Как правильно выплачивать премии, и каких ошибок стоит избегать?

Как известно ст. 191 ТК РФ закрепляет формы поощрения работников за труд: работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, например, объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии и многое другое. Какие виды премий бывают, а также как, кому и в каком размере их выплачивать рассказала Диана Альбикова, юрисконсульт, LANTA Talent Solutions.

Что такое премирование и премия?

Премирование - форма поощрения за достижение определенных результатов, выполнение установленных оценочных показателей и условий выплаты премий. Выплата премий в качестве поощрения за труд — это право, а не обязанность работодателя.

Какие виды премий существуют?

Виды премий работникам, как и систему премирования в целом, работодатель разрабатывает самостоятельно и устанавливает, в частности, в локальном нормативном акте, коллективном договоре (ч. 1 ст. 8, ч. 1 ст. 9, абз. 3, 4, 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 191 ТК РФ, Письма Минтруда России от 21.06.2020 N 14-1/ООГ-9132, Роструда от 14.02.2022 N ПГ/01311-6-1, от 21.05.2021 N ПГ/13009-6-1). На практике ограничения по видам премий законом не предусмотрены. Например, в зависимости от периодичности выплат премии могут быть разовые (единовременные), ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые, годовые. Они могут начисляться как за трудовые достижения работника, производственные показатели, так и быть приурочены к событиям, в частности к профессиональным или государственным праздникам, юбилею работника, памятным датам компании, отпуску.

Также премии для работников могут быть предусмотрены, например, отраслевым соглашением, действующим внутри организации. Тогда, устанавливая систему премирования, работодатель должен учитывать положения соглашения (ч. 1 ст. 9, абз. 2 ч. 2 ст. 22, ч. 8 ст. 45, ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Например, отдельные виды премий установлены в п. п. 2.8.2.4, 2.8.2.5 Федерального отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2023 - 2025 годы.

На сегодняшний день принято выделять три основных вида премий:

Как осуществляется премирование работников?

Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (например, положением о премировании) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это следует из ч. 2 ст. 135 ТК РФ.

В положении о премировании (коллективном договоре, соглашении) целесообразно указывать, в частности: перечень должностей премируемых работников; размеры и шкалу премирования; периодичность премирования (например, премирование по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства).

Минтруд России в Письме от 21.09.2016 N 14-1/В-911 отметил, что вышеуказанные премии являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за более продолжительные периоды, чем полмесяца. Указано также, что премии начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей.

Сроки выплаты премий, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут устанавливаться, в частности, локальным нормативным актом (ч. 2 ст. 135 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 21.06.2020 N 14-1/ООГ-9132).

В каких случаях работникам выплачивается премия?

Законом не установлены случаи выплаты работникам премии. Возникает вопрос: в каком случае выплата премии - это право работодателя, а в каком – его обязанность?

Работодатель определяет этот порядок самостоятельно на основании действующих у него документов. Если указано, что премия - это негарантированная выплата, например, установлено, что она зависит от оценки результатов труда, финансово-хозяйственных результатов и назначается по решению работодателя, то выплата такой премии – право работодателя. Но, если прописано, что премия входит в заработную плату и, например, ежемесячно начисляется работнику в фиксированном размере, то выплата такой премии относится к обязанностям работодателя.

Примеры из судебной практики по вопросам, касающихся премий и премирования:

В недавно рассмотренном деле 6 КСОЮ сотруднику по соглашению поручили выполнять дополнительные обязанности водителя. Сначала за совмещение давали доплату, а когда свободных вакансий водителя в организации не осталось, заменили ее премией. Приказ о дополнительной работе отменили. Сотрудник решил взыскать доплату через суд. Две инстанции решили: организация ничего сотруднику не должна. Премия соответствовала оплате за функции водителя. Кассация не согласилась. В данном случае работодатель нарушил порядок привлечения к дополнительной работе работника. Из-за этого не были соблюдены и правила вознаграждения за нее. В результате суд пришел к выводу, что работодатель не имеет права оплачивать дополнительную работу премией. (Определение 6-го КСОЮ от 15.02.2024 N 88-3202/2024).

Также в постановлении Конституционного Суда РФ от 15.06.2023 № 32-П «По делу о проверке конституционности части второй статьи 135 и части первой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.В. Царегородской» сказано: «Отсутствие в действующем законодательстве и подзаконном нормативном регулировании четких и недвусмысленных положений, касающихся как самой возможности, так и допустимых пределов и сроков снижения размеров стимулирующих выплат в целом и премиальных выплат в частности в случае наличия у работника неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания, толкуется в правоприменительной практике, включая судебную, как отсутствие правовых препятствий для установления соответствующих правил в коллективных договорах и локальных нормативных актах фактически по произвольному усмотрению работодателя, в нарушение принципов справедливости, равенства, соразмерности и права работника на справедливую заработную плату. Более того, установленные таким образом правила, предполагающие в том числе возможность полного лишения работника стимулирующих выплат при наличии у него дисциплинарного взыскания, применяются – в условиях отсутствия централизованного нормативного регулирования, определяющего общие требования к порядку начисления дополнительных, входящих в состав заработной платы, выплат работникам, участвующим в осуществлении видов медицинской деятельности, финансируемых в особом порядке (к этой категории относилась и Е.В. Царегородская), - и к отношениям, связанным с получением данных выплат, что, в свою очередь, позволяет произвольно уменьшать размер заработной платы работника без учета выполнения показателей (условий), установленных для приобретения права на их получение, а также количества и качества фактически затраченного им труда».

В данном примере КС РФ признал наличие пробела в правовом регулировании вопросов касательно премий и постановил: признать часть вторую статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствующей Конституции Российской Федерации, ее статьям 19 (части 1 и 2), 37 (часть 3), 55 (часть 3), 75 (часть 5) и 75.1, в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Таким образом, премия не является обязательной формой выплаты работнику. Виды премий работникам по общему правилу, как и систему премирования в целом, работодатель разрабатывает самостоятельно и устанавливает, в частности, в локальном нормативном акте, коллективном договоре, обращая внимание на все необходимые детали и информируя обо всех условиях сотрудников во избежание конфликтных ситуаций и демотивации.