Жизненный цикл сотрудника. Каких ошибок стоит избегать HR?

Каждый сотрудник в компании проходит четыре этапа развития, на каждом из которых HR-специалисту необходимо правильно выстраивать с ним отношения, чтобы удержать или экологично расстаться. О том, какие это этапы, и каких ошибок стоит избегать в этой коммуникации рассказала Надежда Волкова, HR BP, LANTA Talent Solutions.

Этапы жизненного цикла

Любой работник проходит четыре этапа от найма до увольнения – рост, реализация, выгорание и стагнация. Если HR понимает на какой именно фазе, находится тот или иной специалист, он может снизить текучесть, определить выгоревших сотрудников, и помочь им в том, чтобы они чувствовали себя комфортно, или примет решение расстаться, сохранив позитивные отношения.

Каждый этап связан с уровнем продуктивности сотрудника и длительностью его работы в компании:

1. Рост. Фаза цикла, когда новый сотрудник уже мотивирован на работу, но пока он ещё не привык к обстановке, и ему сложно показать какие-то высокие результаты. На этой стадии очень важно, чтобы сотрудник получал понятные задачи, имел сильного наставника и чувствовал себя очень комфортно. Что может сделать для этого HR или руководство компании? Создать эффективную систему ввода в должность с понятным обучением и социальной адаптацией.

2. Реализация. На этом этапе специалист, который пришел в компанию, уже набрался знаний, адаптировался и с удовольствием берется за все стандартные и нестандартные задачи. Очень важно понимать, что рано или поздно у него начинает падать продуктивность и повышается риск выгорания. Это происходит спустя полгода-год работы. В этот момент важно эту тенденцию отследить и понять. Со стороны HR необходимо оказать поддержку, чтобы сохранить мотивацию сотрудника и получить от него максимум отдачи. Это можно реализовать через повышение, расширение зоны ответственности или наделение его ролью наставника.

3. Выгорание. Один из самых неприятных этапов, на котором человек уже устал от рутины и потерял вдохновение и мотивацию. Если это вовремя не заметить, то он может начать транслировать негатив вовне - на команду и внешних клиентов, что может оказать негативное влияние на бизнес в целом. HR очень важно детально разобраться в том, что именно не хватает сотруднику. Если компания может эту потребность удовлетворить, то это нужно сделать, если нет – лучше экологично расстаться.

4. Стагнация. В этот момент жизненного цикла мотивация сотрудника находится на нуле, что напрямую отражается на результатах его работы – он может срывать дедлайны, снизить качество выполняемых работ или вовсе игнорировать поставленные задачи. Из-за этого компания может потерять деньги, клиентов и репутацию. HR в такой ситуации должен поговорить с сотрудником о его видении собственного будущего в компании, оценить наличие ресурсов для реализации озвученного плана. В случае наличия возможности перевести работника на новые задачи или должность, в случае её отсутствия - с ним попрощаться.

Что укорачивает жизненный цикл сотрудника?

Невыполнимые цели. Если сотрудник получил задачу, которую заведомо реализовать невозможно, это его демотивирует, поэтому амбиции должны быть «здоровыми».

Отсутствие обратной связи. Даже, если сотрудник работает давно, это не значит, что он никуда не уйдет. Необходимо регулярно проводить опросы, сверять индивидуальные планы развития и сверять «температуру по больнице», чтобы такие сотрудники не перешли в фазу выгорания.

Невнимание к климату в коллективе. Если у HR нет времени изучать данные по каждому отделу, можно проводить 5-минутные беседы с каждым сотрудником раз в месяц, если это небольшая компания. Или использовать эффективные цифровые HR инструменты, если бизнес имеет большие масштабы и операционного охватить каждого сотрудника невозможно.

Незнание источников мотивации. Понимание источников вдохновения сотрудников помогает сохранить команду и привлечь новые таланты со схожими ценностями. Важно помнить, что мотивация зависит не только от стадии жизненного цикла сотрудника, но и многих других обстоятельств, которые HR должен принимать во внимание.

Таким образом, каждая фаза жизненного цикла сотрудника имеет свои особенности и неразрывно связана с другими этапами, поэтому HR специалисту всегда важно держать руку на пульсе, чтобы действительно эффективно управлять персоналом компании.