Ann
Если это обучение годится только для внутренних целей компании - что тут честного? Грубо говоря, какова рыночная ценность сотрудника с ачивкой "я был наставником в Ozon"?
Имхо, честная система - это когда за внутренним обучением идёт повышение в должности и грейде (та самые зп и плюшки). Или когда компания компенсирует часть или всю стоимость обучения универсальному навыку, при не самых высоких ЗП в секторе.
Любая система наставничества должна подразумевать измеримое вознаграждение для наставников. В противном случае их знания обесцениваются. И если вы игнорируете вопросы мотивации в управлении - какой смысл в подобных статьях в принципе?
Вы ведь в курсе, что зарплата не является коммерческой тайной в РФ?)))
Да никто и не просит цифры до копеек указывать.
Просто полное отсутствие информации вида "наставники получают прибавку к зп" намекает, что они не получают ничего. А значит и реальной мотивации хорошо выполнять эти задачи у них нет. Это объясняет снижающееся качество работы сервисов Ozon.
Вовсе не везде и не всегда это решается так. Я чаще сталкивалась с позицией "сделай все в срок, хоть в личное время сиди - твои проблемы". Потому и задан вопрос, на который автор пока не ответил.
"приобрести опыт наставника, а потом с этими навыками двигаться наверх - это нормально."
Нормально. Но не за бесплатно)) Если вас заставляют нести ответственность за подопечного, никак это не компенсируя - вас обманывают.
Поэтому я и задала авторам статьи вопрос о компенсациях/плюшках/доплатах. В статье это освещено почти никак, значит эту тему почему-то обходят, прикрываясь лестью "вот какие прогрессивные решения принимает озон, в 6 раз снизил требования для наставников". Только вот за 6 месяцев в работы в компании, тем более такой крупной как Озон, человек только-только сам начинает осваиваться и понимать, что вообще происходит. А значит, реально наставлять кого-то он в принципе не способен. И вся эта программа - фикция для красивых отчётов.
Я задала в конце первого комментария конкретный вопрос: Как решается вопрос утечки времени, когда вместо своих задач наставник вынужден что-то разъяснять?
Вы на это не ответили, кроме "руководитель тоже тратит время". Исходя из такой формулировки я предполагаю, что работает стандартная система "вы должны успеть и свои задачи, и "добровольно" взятое наставничество за то же время и те же деньги". Поправьте, если ошибаюсь.
То, что топ-менеджеры выбили деньги на премии себе за такую классную программу "у нас все дашборды зелёным залиты!" - это несомненно. Мой вопрос - какая часть этих средств доходит до конечных исполнителей.
Неэтично и незаконно бесплатно использовать опыт сотрудников для решения задач, которые не входят в их обязанности.
Проблема в том, что если у человека нет полномочий, то и управлять он не может. И все эти навыки управленца - чистая фикция. Если вы не являетесь руководитедем, то подобное "наставничество" - это лишь рекомендации одного сотрудника другому. Управление предполагает не только и не столько передачу опыта, сколько распределение ответственности. Здесь этот элемент отсутствует, поэтому это не прокачка управленческих навыков, а просто воззвание к людской гордыне.
Так в том и дело, что руководитель разъясняет, ему это время оплачивается. Его задача всех настроить и ставить задачи понятным образом. Из статьи же, и ваших ответов очевидно, что происходит подмена понятий. И вместо руководителей или спецов по обучению с ЗП = 2х (или 3, 4, 5), которые должны заниматься подобными вещами, Озон переносит задачу обучения на обычных сотрудников с ЗП = х. Якобы, чтобы им же в будущем было проще работать вместе. По факту это экономия за счёт сотрудников, никакой инновации тут нет. А раз у сотрудников нет реальной мотивации (самый большой бонус, как у вас написано - полис ДМС на родственника, который получают единицы раз в полгода), то вся система в целом порочна и неадекватна. Наставники для галочки обучают, отсекая только тех, кого и нанимать не должны были, а обучаемые также для галочки оценивают, чтобы не испортить отношения.
А каков прок от всей этой системы наставникам? Им оплачивают работу с новичками, обучение, развитие управленческих компетенций? Как решается вопрос утечки времени, когда вместо своих задач наставник вынужден что-то разъяснять?
"На отвяжитесь" оно работает - люди переходят в режим максимального сохранения энергии или итальянской забастовки. Растёт текучка, падает качество сервиса. Потому меня и заинтересовала система, расписанная в статье. На словах выглядит здорово, но высоченные оценки смущают, мягко говоря. А при попытке выяснить мотивацию сотрудников участвовать в подобной схеме, мы упираемся в "коммерческую тайну" и "заявки подаются добровольно".