Anna Soina
Алексей, если кандидат захочет, он и после стандартной формулировки может довести дело до суда, запросив развернутый отказ с объяснением причин и т.д. Мне кажется, если HR нашел время пригласить человека на собеседование, то и найдет время, чтобы дать фидбек. Но сделаю замечание, что я говорю про взаимодействие с кандидатами на digital рынке, рынке агентств, клиентов и площадок. Речь, конечно, не идет о каком-нибудь массовом поиске и прочее. Там свои нюансы.
Булат, абсолютно верно, я тоже за то, чтобы фидбеки были честными и открытыми. Главное, чтобы при этом они были уважительными и экологичными)
А если есть обоюдная возможность собеседоваться удаленно - отличный вариант оптимизации времени.
Константин, спасибо за комментарий. Соглашусь, что репутация компании выстраивается из множества факторов, а не только из таких историй. И если подобные кейсы случаются точечно, они могут ни на что не повлиять. НО если они становятся системой, а компания активно набирает сотрудников, негативные фидбеки по друзьям, отзывы на сайтах, посты в FB, сарафанное радио (особенно на довольно узком digital рынке), не заставят себя долго ждать и создадут приличный негативный фон для репутации и доп. сложности для рекрутеров.
Тимур, мой пример был не совсем про ситуацию стресс-собеседования. Он про случай, когда работодатель действительно считает, что уважать нужно только его время.
Стресс-собеседования тоже имеют место быть, но здесь, имхо, важно уметь не только вогнать кандидата в стресс, но и потом правильно объяснить ему, к чему все это было.
Неуважение к работодателю со стороны кандидатов тоже частая практика. И мы стараемся также делится своим опытом с ними, чтобы сделать отношения "работодатели-кандидаты" чуть более экологичными. Просто конкретная статья посвящена именно стороне работодателя.