Марина Пайч

Кажется Иван достаточно понятно подсветил, зачем)

Мне кажется, мы просто типируем людей по разному) И итс окей

Понимаю, у меня не было такого большого стажа на одном месте, но в прошлой компании я была первым нетехническим специалистом и получился и чтец, и жнец. Тоже переживала, что обросла слишком специфическими навыками для конкретной компании.

Но после увольнения оказалось, что все сильно лучше, чем я боялась и всё пригодилось)

Если хотите фидбек от эйчара без купюр, пишите, буду рада помочь)

Мне кажется, мы говорим немного о разных вещах. Вы могли бы сформулировать в формате вопроса? Переживаю, что неточно вас поняла)

Ой какой классный кейс! На самом деле это редкость, когда кандидатов волнуют такие нюансы.
Очень жаль, что коллеги по цеху не дали развернутой обратной связи :(
От себя могу только добавить, что давать обратку после собеса по софтам очень страшно, так как не все так же осознанно к этому подходят, как вы. А софты вещь субъективная, поэтому в случае запроса ОС по софтам я всегда стараюсь максимально четко формулировать свои мысли, чтобы они были восприняты однозначно и были действительно полезны кандидату.

Если честно, за 5 лет помню буквально несколько кандидатов, кого интересовала обратка по софтам, обычно все спрашивают, что читать/изучать и пр)

Потому что у нас нет срочности и дедлайна, стажировки индивидуальные (у каждого стажера свой ментор). Поэтому набор идет постоянно, главное, чтобы одновременно обучалось около 5 человек. Как только один стажер заканчивает стажировку, мы приглашаем следующего, кто к тому моменту уже прошел тестовое задание и собеседование

Обратную связь подробную и полезную (прям чтоб по хардам и все такое) дает нанимающий менеджер, а рекрутер уже транслирует ее соискателю. Вряд ли же вам нужно мнение рекрутера по поводу ваших скилов, например, в бэкенде. Поэтому тут вопрос не всегда в том, что рекрутеру лень или некогда. Бывает так, что откликов очень много, а время нанимающего менеджера намного дороже, чем время рекрутера, поэтому приходится выкручиваться — и кандидата не бросать совсем не обратки, и нанимающего сильно не дергать)

Сильно искала, из какого куска статьи эта цитата, не нашла.
Разумеется ситуации могут быть разными, в тч очень неприятными, все всё понимают. Но об этом тоже нужно уметь корректно рассказать новому работодателю. Были случаи, когда с нашими соискателями случались невообразимые вещи, но они освещали их так, что все было понятно, и при этом сохраняли самообладание и профессионализм)

А если кандидат на собеседовании прошлого работодателя кроет по чем свет стоит — то это действительно какая-то хуйня :)

Я думаю, такой сценарий где-то может быть реалистичен, но нам обычно некогда деятельность имитировать :D Регулярно хожу по нанимающим уточнять актуальность вакансий.

Есть вакансии, которые открыты просто всегда: в нашем случае это стажировки. В каждый момент времени мы обучаем от 5 стажеров, поэтому и отбор ведется непрерывно.

Влад, спасибо большое, что поделились такими жирными примерами из своего опыта!
Не совсем поняла про overqualified и доступность 24/7, при отказе смешали теплое с мягким?

Вера, зачем же статью, я вам так с радостью расскажу!
Ряд наших вакансий на попроектную занятость (в этом случае на постатейную) открыт всегда и мы постоянно увеличиваем команду внештатных авторов. Требования нашей редакции очень высокие, поэтому действительно большинство откликов получают отказы

ахаха, да, забавно получилось) Но могли же еще кучу всего поменять: график, плюшки какие-нибудь и пр)

Увы, да. Мы пока не крупняк, можем выпендриваться и делать уникальные воронки. Но и у нас есть вакансии, которые собирают сотни откликов в день — нагружать разбором тех спецов совершенно ненужно, поэтому тут вступают рекрутеры, которым как-то нужно отфильтровать эти отклики.

А сколько откликов падает ежедневно в условный желтый банк, я даже представлять боюсь

🥲

Сразу стало интересно, это ее решение было отказать или она как-то передала нанимающему саммари скрининга и он решил

У нас разные воронки на разные вакансии, где-то нужен предварительный созвон с рекрутером, а где-то — нет) так и зачем его туда вкручивать)

Бывает такое :( Но есть и хорошие кейсы, правда!
К тому же часто, крупным компаниям подбирают рекрутеры кадровых агентств. Лично я там чаще сталкивалась с незнанием матчасти, чем среди инхаус рекрутеров

Ой я люблю когда без булщита)
Поверьте, так бывает и с рекрутерами! Но тут, действительно нужен опыт)

Юлия, спасибо за комментарий! Очень интересно. Скажите, а под галочками вы имеете в виду скрининг по телефону или прямо полноценное собеседование? Согласна с вами, что тех скилы должен проверять тех спец, но обычно этот этап идет после первичного общения с рекрутером

Виталий, спасибо за такое развернутый комментарий! Что говорить на собеседовании об уходе с места работы зависит от контекста ухода. Что в таких ситуациях советую я: не врать, а найти уважительный способ объяснить, что происходит. Любой рекрутер понимает, что на прошлом работе мог быть полный треш, но умение об этом корректно рассказать — это важно. К тому рекрутеры отлично декодируют все "красивые формулировки"))) поэтому здесь уместно будет показать, что в прошлом месте вы поставили этичную точку и готовы проявить себя на новом месте.

По второму вопросу: для проверки хардов тех интервью проводит нанимающий менеджер, а не рекрутер. Рекрутер помогает нанимающему менеджеру оценить софты, найти противоречия, расковырять интересные истории.

По третьему вопросы: мне кажется, тихо уйти в закат — это еще хуже. Человек не понимает, он не подошел или про него просто забыли. Что было не так и пр. Очень многие запрашивают обратную связь, поэтому мне кажется, что кандидатам важно узнать итоговое решение

Бывает всякое, и с этим помогает откровенный разговор, если обе стороны к нему готовы.
Ну, и если вернуться в реальность, то не все работодатели готовы брать сотрудников заведомо на короткий срок, так что тут прозрачность тоже будет достаточно важна и этична

Ян, привет! Я бы не сказала, что отказ по несоответствию корпоративной культуре нелепый или не разумный. Он, скорее, очень индивидуальный — как и каждая компания. В любом коллективе складывается какой-то климат, свои приколы и особенности коммуникации.
Мне как эйчару важно, чтобы новым членам команды было так же комфортно со старичками, как и старичкам с новичками. А этот комфорт возможен, если собираются люди, схожие по ценностям.

Например, если в команду агрессивных достигаторов поместить нежный, но очень скиловый цветочек — плохо будет всем. Значит ли это, что быть достигатором плохо — нет. Значит ли это, что быть цветочком плохо — тоже нет. Просто мисмэтч по корп культуре)

Ой да, я согласна с вами, что надо прямо с кандидатом проговаривать эти вещи. Так и делаю! Но если в ответ на вопрос о росте и перспективам кандидат говорит о том, что компания предоставить не сможет, тогда придется отказывать. И это будет отказ, потому что человек более квалифицирован, чем нужно для позиции.

Сергей, главное, чтобы степень красивости налитой воды соответствовала корп культуре)))

В ваших словах есть логика, софты можно применять к разными сферам и ситуациям. А массивы — это действительно что-то более однозначное)

Спасибо за комментарий! Увидела, что действительно не отобразила это в статье — отказ после собеседования с нанимающим менеджером рекрутер направляет только после обсуждения с тем самым нанимающим менеджером :)
Но, возможно, я ваш комментарий недопоняла.

Сильно зависит от вакансии и, иногда, от загруженности нанимающего менеджера. Потому что именно он(а), а не рекрутер может дать полезный фидбек и рекомендации по прокачке. Например, на вакансии по дизайну бывают сотни откликов в день, там даже при большом желании каждому кандидату развернутую обратную связь дать не получится. В таких случаях даем развернутый фидбек по запросу)