Что же делает команду эффективной?
На днях у меня случился диалог о том, что может сделать команду эффективной
Как бизнес-коуч, я всегда задаю вопрос: что для вас «эффективная команда», потому что каждый вкладывает в это понятие что-то своё.
Что же делает команду эффективной?
✔ понятная командная цель (понимание зачем мы все здесь?);
✔ достаточные полномочия для решения поставленных задач;
✔ подходящие люди (профессионализм и мотивация);
✔ настроенное ситуационное лидерство;
✔ способность разрешать конфликты открыто и конструктивно.
Если какой-то из этих пунктов начинает проседать, команда теряет свою эффективность.
Сегодня и в последующие дни, я расскажу вам, а кому-то просто напомню, какими инструментами можно замерить и какими способами развить или скорректировать каждый из этих пунктов. Инструменты проверены моей 7-и летней практикой построения эффективный команд: 3-х летней как руководителя и 5-летней как консультанта.
Начнём со способности разрешать конфликты открыто и конструктивно.
Почему это важно? Дело в том, что конфликты как дают энергию на развитие, так и забирают её и у людей происходит выгорание😵. Забирает энергию не сам конфликт, не его объект, а то, как люди его разрешают не понимая друг друга, стратегии и модели поведения.
Понять как с этим дела позволяет тест Томаса-Килманна (TKI)
⚠ Пожалуйста, не проходите тест, который доступен бесплатно на сайтах или ещё хуже адаптирован, так как он покажет вам абсолютно не то, что должен показать.
🔛 Когда команда пройдёт тест, она будет понимать кто из какой стратегии чаще всего решает конфликт и насколько эти стратегии подходят к тому или иному вопросу. Частенько, когда как я рассказываю коллегам то, что я вижу в конфликтном профиле команды, я слышу: «всё именно так»…😮
Приведу один пример, как работаю с профилем команды:
По профилю я вижу людей, которые находятся в стратегии уступки – молчаливые соглашатели🤐 – не потому, что они со всем согласны, а потому что они устали 😵объяснять свою позицию тому, кто находится в конкурирующей стратегии и имеет больший вес – например, менеджер, руководитель проекта и т.п. Такие люди чаще всего находятся на грани серьёзного выгорания😵, так как они находятся в конфликте с собой: соглашаются во вне, а внутри кошки скребут – рано или поздно этого человека прорвёт как вулкан 🌋и он просто уйдёт.
При таком раскладе команда может потерять отличного специалиста, а до этого лишится возможностей увидеть лучшее решение или не увидеть всех нюансов, которые подсвечивал этот человек, но его не слушали.
Что же делать?
Для начала надо разобраться из-за чего такое происходить и делать это максимально экологично.
Если вдруг всему виной поведение руководителя, в т.ч. я рассматриваю и владельцев продуктов, тогда имеет смысл поговорить с ним один-на-один или с куратором – линейным руководителем - выработать совместный план корректировки поведения.
🤝 В такой ситуации я становлюсь ментором для данного руководителя, корректируя его поведение, повышая его эффективность.
🤔 Бывает я слышу, что сложно стать лидером – им надо родиться. Возможно, это так, однако, давайте зададимся вопросом, смог бы Моцарт стать композитором, если бы он не родился там, где родился и ему не был бы доступен музыкальный инструмент?
Человека делает окружение – те модели поведения, которые он видит. Порой человек не знает, что можно иначе и это иначе будет эффективнее, а об этом уже писал, замечательный И. Адизес, рекомендуя лидерам заглянуть на сессию к коучам
В следующем посте расскажу вам про важность понимания мотивации. Вопросы по этой статье смело оставляйте в комментариях.
Анастасия Бутова-Никишина – основатель компании "Лаборатория ПроЛидеров", Эксперт в области диагностики и развития эмоционального интеллекта, Эксперт стратегий разрешения конфликтов, Agile-консультант