Как мы справлялись с массовым отъездом сотрудников. Рефлексия спустя год

Почти год назад, когда случился массовый отъезд кадров, в нашей компании многое поменялось не только в плане кол‑ва сотрудников, но и появились новые процессы. В этой статье расскажу о том, какой был ход мысли при принятии решений, что сработало хорошо, а что — нет. Для понимания контекста — я топ‑менеджер в медиа продакшене, мы делаем видео контент для международного рынка. Так‑как массовый отъезд происходил в авральном режиме, руководство тоже было близко к панической атаке. Мы не знали что делать — у нас уехало 25% сотрудников, серьезный удар по производству и по общей морали компании (уезжали коллеги, которые были друзьями или близкими людьми). Первые мысли в этот момент.

— Уезжает большое кол‑во опытных сотрудников. Очень опытных сотрудников, адекватную замену мы им быстро не найдем. Минимум пол года, пока новенькие начнут перформить на том же уровне.

— ситуация тяжелая, не хочется, чтобы люди теряли доход.

— Надолго ли они уезжают?

— Какие роли могут работать удаленно? Как их оплачивать? Какой объем они будут выполнять? Как коммуницировать с офлайном?

В итоге мы принимаем ряд решений.

А дальше мы начали работать в новом режиме, начали всплывать нюансы, которые можно было прогнозировать, но мы этого не сделали.Работать удаленно надо уметь.

Как и говорил у нас видеопродакшен. Есть предпродакшен — сценаристы, креативщики, серчеры. Продакшн — операторы, режиссеры, гаферы, Пост — монтажеры, редакторы, копирайтеры, контент менеджеры, графические дизайнеры и т. д.Есть роли, с которыми наша компания работает удаленно уже много лет, процесс налажен. В основном это пост продакшене специалисты, которые делают узкую задачу и коммуницируют только с одним сотрудником с офисного штата.

Новые удаленщики столкнулись с рядом проблем.1. Коммуникация с офисом. Zoom и его аналоги, не заменяют живого общения. Когда офисные сценаристы и креативщики проводят мозговой штурм, находятся в одном темпе, а удаленщик из монитора в другом темпе. Банально из-за того, чтобы его все услышали, другие должны замолчать.

2. Самоорганизация. Работать удаленно, организовывать свои личные процессы – большое искусство. Начинающие удаленщики размазывают работу на все неделю, захватывают и выходные и поздние ночи. Сами больше устают, да и не работают в общем темпе с офисом, что нарушает процессы.

3. Афтершок. Сентябрьский массовый отъезд прошел, половина сотрудников вернулась, 25% - ушли навсегда, 25 -% уехавших до сих пор работают удаленно. Ситуация стала спокойнее. Но сотрудники продолжают пользоваться возможностью уйти на удаленную работу или взять академ отпуск.

Мы не хотим отпускать, но есть распространенный прецедент. Когда к нам приходит сотрудник, говорит:

— Хочу поработать на удаленке 2 месяца.— нет, нельзя, ты нужен здесь.— Но Паша тоже на удаленке.— Тогда в офисе останется мало людей.— Тогда пусть возвращается, уже можно, уже все спокойно.

И много похожих диалогов, которые не приятны ни одной стороне. И в какой‑то момент их стало слишком много. И мы были вынуждены стать жестче.

Если сотрудник не может назвать сроки, то мы ищем человеку замену. Но вернуться он может только в том случае, если у нас открыта вакансия. Нюанс. Если человек находился в демо‑увольнении менее полу года, он возвращается без тестового задания и испытательного срока. Если прошло больше, то он заново должен подтвердить, в какой он трудовой форме.

Мы еще не знаем, как сработают новые правила. И я здесь не касался делопроизводства. Статья больше рефлексия на тему, что поменялось и почему. Не знаю, почему именно сейчас. Если вы находились в похожей ситуации и есть свои наработки, пишите, буду рад.