Охота за талантами: что происходит на рынке IT-специалистов?

В условиях быстро меняющейся технологической среды найти квалифицированных специалистов становится все сложнее. Компании сталкиваются с постоянно растущим спросом на IT-услуги и продукты, и, следовательно, нуждаются в большом количестве квалифицированных специалистов.

О том, как меняется рынок IT-специалистов в сфере финтех, и какие тренды мы можем ожидать в ближайшем будущем, рассказывает Ольга Чеснокова, HR-директор компании Right line – ведущего поставщика программного обеспечения для банков и коммерческих организаций.

Какие каналы и инструменты в рекрутинге показали наибольшую эффективность в 2023 году?

Уже много лет самый большой поток релевантных кандидатов мы получаем с HeadHunter. Неплохие результаты показывает Telegram: специализированные группы, чаты живого общения и даже новостные каналы. У нас были успешные кейсы по набору кандидатов из таких новостных каналов и пабликов. LinkedIn – несмотря на ограничения работы в России, кандидаты там очень активны. К сожалению, эффективность Habr в части поиска и подбора снизилась.

Хорошо показал себя в работе так называемый boolean search – поиск по всем каналам, в том числе LinkedIn, Google, с использованием слов-операторов, позволяющих расширить, ограничить или уточнить результаты поиска. Такой способ позволяет обнаруживать даже скрытые таланты специалистов и адресно обращаться к кандидатам, недоступным для стандартных методов поиска.

Кроме того, впервые в этом году мы начали активно использовать ИИ и получили хороший результат в поиске кандидатов. В частности, был использован специализированный бот, который на различных ресурсах искал по ключевым запросам кандидатов и проверял их на соответствие критериям вакансии и на наличие заинтересованности в нашем предложении. В результате уже через 1-2 рабочих дня после запроса мы получали контакты кандидатов, прошедших предварительный отбор. Мы начали работать с ИИ в конце октября, и уже в декабре вышли на работу первые сотрудники. Использование ИИ позволяет существенно снизить затраты на найм и повысить скорость закрытия вакансий.

Еще одно направление применения ИИ – использование GPT для упаковки вакансий, что позволило снизить трудозатраты на выполнение таких рутинных задач, как описание вакансий, подготовка офферов и т.д.

В 2022 году одной из тем в обсуждениях была тема оттока специалистов и снижение количества откликов на проекты внутри страны. Выровнялась ли ситуация в 2023 году или кандидатов стало еще меньше?

Айтишников меньше не стало. Стало больше вакансий. Потому что в рамках импортозамещения очень многие компании понимали свои перспективы и начали писать свой собственный софт. Безусловно, всем хочется это сделать как можно быстрее, а для этого нужны в том числе и человеческие ресурсы. Очевидно, выросла конкуренция за кандидата. Многие вернулись, многие российские компании начали нанимать тех, кто сейчас не в России и готов работать удаленно.

Если говорить про финтех, то банки стали еще активнее. Ушло иностранное ПО – за счет этого они стали привлекать гораздо больше ресурсов для разработки собственного софта. Выросло количество вакансий – соответственно, выросли и предложения по зарплате. Многие компании понимают, что если сейчас, в моменте, этот софт не разработать, то будет потеряно драгоценное время. Поэтому они готовы вкладывать больше денег в зарплаты, чтобы как можно быстрее получить необходимый продукт и вывести его на рынок.

Насколько сильно ощущается конкуренция между компаниями за высококвалифицированных специалистов?

Конкуренция ощущается, и очень остро. Помимо роста зарплат, по некоторым позициям – очень высокого, компании активно применяют и другие материальные и нематериальные методы стимулирования и удержания сотрудников.

Начиная с октября, мы видим большое количество запросов на системных аналитиков, и ощущается их нехватка на рынке. По некоторым позициям зарплатные ожидания кандидатов в два раза выше, чем в среднем по рынку год назад.

Ощущается увеличение спроса на специалистов в области информационной безопасности. Это связано с тем, что все больше компаний нуждаются в защите своих данных от кибератак. Кроме того, законодательство в области защиты данных становится все более строгим, что требует от компаний улучшения мер безопасности.

Какие IT-специалисты (позиции) сейчас находятся на пике популярности?

Как я уже говорила, мы видим высокий спрос на системных аналитиков– раньше такого мы не ощущали. Сейчас они получают по несколько офферов в неделю. Предполагаю, что это связано с запуском большого количества новых проектов, и всем требуется аналитика, чтобы правильно эти проекты вести.

Каких-то кардинальных изменений по остальным технологиям, позициям мы не наблюдаем. Как два-три года назад был спрос от миддл и миддл+ до сеньоров, так он и сохраняется до сих пор. Джунов, конечно, рассматривают в самую последнюю очередь, когда есть ресурсы. Сейчас, в связи со скоростью запуска новых проектов, конечно, все хотят полностью подготовленных и квалифицированных специалистов, которые смогут прийти и достаточно быстро включиться в работу.

Мы также ожидаем увеличение спроса на специалистов по блокчейну. Это связано с тем, что все больше компаний начинают использовать блокчейн для улучшения своих бизнес-процессов, улучшения качества продуктов и услуг, а также для создания новых продуктов и сервисов.

На что сейчас больше всего обращает внимание рекрутер при наборе специалистов? Только ли на дипломы и сертификаты?

Дипломы, наверное, самое последнее, на что мы смотрим. Для нас важно наличие практического опыта. Конечно, если есть какие-то сомнения, всегда можно сделать тестовое задание, но компании все меньше и меньше его используют. Всё более популярным становится на собеседованиях лайвкодинг.

Мы сформировали базовую модель компетенций успешного сотрудника нашей компании. На первичном интервью мы оцениваем, насколько кандидат соответствует этой модели.

Если сравнивать нас с банками, то там процесс найма персонала более медленный, жестче выстроены все процессы – соответственно, гораздо меньше свободы. У нас иначе. Мы быстрее, у нас больше свободы, инициативы и меньше контроля. Поэтому мы оцениваем, насколько модель ценностей и компетенций кандидата коррелирует с нашей. Важно, чтобы этот человек принес нужный результат и долго с нами работал.

Каким вам видится рынок ИТ-специалистов в 2024 году?

Я считаю, что в 2024 году ИИ в рекрутинге будет и дальше набирать популярность. В следующем году мы тоже будем развивать это направление, уменьшая так называемые ручные трудозатраты рекрутера.

В части привлечения IT-шников – каких-то глобальных изменений, вроде массового возвращения специалистов, не предвидится. Думаю, что те, кто хотел вернуться, уже вернулись за этот год, и ситуация более или менее стабилизировалась. Уменьшение количества проектов на рынке тоже маловероятно: на мой взгляд, сейчас идеальное время для запуска, и нужно использовать все возможные ресурсы, чтобы его не упустить.

В части мотивации, безусловно, зарплата является ключевым аспектом при принятии решения о работе. Но у нас есть кейсы, когда кандидат принимал оффер с меньшей зарплатой, но на более интересный проект. Каждый кандидат также оценивает перспективы своего профессионального развития внутри какого-либо проекта. Если развивается твой проект, развивается вся компания в целом и, что немаловажно, при этом используются современные технологии, то кандидат с большей вероятностью захочет стать частью этого механизма.

Вероятно, в следующем году мы увидим очередной виток роста зарплат. Хотя все хорошо понимают, что мотивация для сотрудников должна быть не только финансовой. Нужно подобрать те самые ключики, которые смогут замотивировать человека не только прийти, но и остаться надолго. Мы, в частности, стараемся фокусироваться на создании эффективной и сплочённой команды, работать в которой будет интересно и комфортно каждому сотруднику.

После пандемии вопрос о возможности удаленного формата работы звучал одним из первых на собеседованиях. При этом в 2022-2023 году многие начали выводить сотрудников обратно в офис. Какая сейчас ситуация с удаленкой?

Команды научились работать удаленно и слаженно. Периодически читаю о том, что некоторые компании (в основном, крупные) начинают выводить людей в офис, но, учитывая огромную конкуренцию на рынке труда, это очень сложно. И сейчас, ежедневно проводя собеседования со специалистами из сферы IT, я могу сказать, что для них просто не может быть иного варианта, кроме удаленки или гибридного формата.

Но сейчас появился новый тренд, и мы его прочувствовали на себе. В этом году мы переехали в новый, более просторный и комфортный офис. Казалось бы, странное решение, с учетом того, что наша команда по большей части (процентов 80) работает полностью удаленно. Я интересовалась у коллег, зачем им сидеть в офисе, если есть возможность работать удаленно.

Назывались разные причины, но самая распространенная – люди устали сидеть дома. То есть, одно дело, когда работодатель начинает принудительно выводить сотрудников в офис и они ищут какие-то другие компании, где есть возможность удаленки. Совсем другое дело, когда люди сами хотят работать в офисе.

Ребята из других городов часто интересуются, есть ли у нас офисы, например, в Питере или Краснодаре. Люди просто жаждут общения, им нужна коммуникация с коллегами. Что бы ни говорили про интровертов-айтишников – на самом деле, все люди разные. И, я думаю, что этот тренд сохранится, потому что люди хотят большей социализации. Их не нужно будет заставлять приходить в офис, они сами будут периодически появляться. Пандемия и вынужденная удаленка всех утомила.

С точки зрения эффективности, результативности и показателей на удаленке, могу сказать, что в нашей компании мы не почувствовали эту разницу, в некоторых случаях даже есть заметные улучшения. У тех, кто научился удаленно управлять командами, повысились показатели.

Можно ли сказать, что те компании, которые принудительно возвращают сотрудников в офис, просто не сумели правильно выстроить процессы по решению задач?

Я думаю, что если сотрудников выводят с удаленки по причине снизившейся эффективности, то проблема скорее в неправильно выстроенных рабочих процессах. Насколько в этом случае поможет возврат людей в офис – неизвестно.

Мы в Right line ежегодно проводим большое исследование удовлетворенности и вовлеченности сотрудников. И на основании данных этого исследования мы выстраиваем, в том числе, HR-стратегию на следующий год. Результаты этого года мы сравнили с прошлым и увидели, что движемся в правильном направлении. Также на основании этого исследования мы формируем преимущества нашей компании как работодателя. Выстраиваем некую систему ценностей. Именно в этом году, наверное, самое крутое преимущество для ребят, работающих у нас – это, в целом, наша отрасль и продукты.

Сотрудники верят в наш продукт, считают наши направления очень перспективными. Также нас ценят за команду – она у нас действительно очень классная. Хорошо настроена коммуникация внутри отделов, нет людей, которые не берут на себя ответственность. По результатам опроса, который мы проводим каждый год, сотрудники отметили в качестве основного преимущества именно нашу команду. Примерно такое же количество голосов собрали показатели «гибкость» и «свобода».

Никто не стоит у тебя за спиной, и никто тебя не контролирует. Тебе позволяют пробовать, ошибаться, учиться дальше на своем опыте, то есть не работать по какому-то установленному процессу.

Это возможность использовать различные новые технологии, новые подходы. У нас минимальное количество бюрократии, поэтому ребята чувствуют себя комфортно.

Если тебя пригласили в компанию Right line, ты уже изначально эксперт. Соответственно никто не говорит тебе, что делать, а ждут, что ты сам найдешь решение. Безусловно, тебе помогут на первом этапе, расскажут, что и как у нас устроено. Дальше уже ты являешься полноценным владельцем какого-либо процесса.

Также из преимуществ выделяют график работы. Это, разумеется, возможность работать удаленно. В этом году у нас еще появился новый пункт – забота о сотрудниках. Мы делаем очень много не только для офисных сотрудников, но и для наших коллег-удаленщиков. А это одна из задач компании, в которой работает много удаленщиков – дать всем почувствовать единство и командный дух.

Может ли это быть связано с тем, что компания небольшая? Нет ли ощущения, что, когда компания преодолевает какой-то определенный порог численности, качество внутренних коммуникаций снижается?

Пока у нас такого нет. Будем смотреть – безусловно, мы не можем загадывать наперед. Сейчас у нас в компании как раз активный прирост новых сотрудников.

Вся HR-политика работы с командой сейчас заключается в том, что мы предлагаем широкий спектр мероприятий и при этом никому их не навязываем. Нет такого, что мы придумали развлечения, и всем нужно идти и дружно радоваться. То есть, ты можешь поиграть в квиз, или пройти марафон здоровья, или пойти на мастер-класс, или вообще никуда не пойти.

Мы стараемся работать и с руководителями, которые как раз своих ребят приглашают на все эти активности. Разумеется, какие-то мероприятия больше нравятся одним сотрудникам, какие-то – другим. Но количество участников наших мероприятий неизменно растет, и это говорит о том, что мы выбрали верный курс.