Эффективность сотрудника в IT, или с какой стороны вы трогаете слона

Сегодня хочу поделиться наблюдениями: что делать, когда сотрудник не дотягивает, и когда приходит время прощаться.

Итак, бывают ситуации однозначные: когда разработчик слабый, не тянет задачи — и все от тимлида до тестировщика дают о нём негативную обратную связь. Тут дело за тем, насколько руководитель решителен, чтобы попрощаться с таким персонажем.

Но чаще всего в IT-командах я сталкиваюсь с проблемой «почти»: специалист почти всегда делает почти нормально, почти профессионально растёт, почти лояльный, почти пунктуальный. Он почти мидл или почти сеньор.

В таких ситуациях руководителю самое время вспомнить про две «морковки»:

  1. Регулярный фидбек от команды, по идее, должен человека мотивировать работать чуть активнее, если коллеги подсвечивают недостатки.
  2. Премии по проектам, зависящие от вклада в общее дело дают сотруднику понимание, где он выложился достаточно, а где нет.

Это, конечно, действенно, но не в нашем текущем IT, где рынок явно перекошен в сторону работника:

На замечания о низкой эффективности всегда можно ответить, что: «требования были недостаточно подробными»; «в рисках я указывал, что задача может потребовать гораздо больше времени на реализацию»; «я свою часть сделал, а то, что проект не заработал, так это потому, что сосед накосячил».

Премии прекрасны, но можно же выбить неплохой фиксированный оклад, который позволит не сильно огорчаться, если премию вдруг не заплатили. И работать удалённо, да ещё и брать периодически pet-проекты.

В сумме это приводит компанию к кратному росту трудоёмкости проекта и потере репутации перед заказчиком.

Самое страшное — в команде рождается ощущение, что такой темп и уровень ошибок нормален. И даже инициативные специалисты перестают думать головой, предпочитая «в лоб» штурмовать любые задачи.

Для себя вывел несколько правил, которым, хоть и очень сложно психологически, стараюсь следовать:

  • Если после 1-й негативной обратной связи сотрудник существенно не поменял свой modus operandi, лучше попрощаться.
  • Если сотрудник не признаёт свои ошибки и постоянно улучшает навыки рассказа «почему нет» — тоже не по пути.
  • Сотрудник, который за год не пришёл ни с одной инициативой — кандидат на выход.

Да, HR считают «среднячков» основой производства и говорят, что это нормально. Но у меня специфика компании в том, что мы делаем новые технологически сложные проекты и безынициативность губительна для общей атмосферы.

Спросите, а причём здесь «трогать слона»?

А вот причём. «Почти» сотрудников так же сложно оценить по формальным метрикам: по одной — он почти змея, по другой — почти колонна, по третьей — почти камень. Вот и приходится руководствоваться косвенными признаками.

Интересно, я один так ощущаю состояние IT? 🤔

44
1 комментарий

Поддерживаю идею о важности регулярного обмена фидбеком и премирования по проектам

2
Ответить