Как быстро закрывать вакансии в кадровый голод?
Главная функция HR-отдела – это подбор персонала. Но большинство рекрутеров либо работают по-старинке, так же, как и в то время, когда не было кадрового голода. Либо допускают типичные ошибки, которые мешают им быстро набирать подходящих сотрудников.
В этой статье я расскажу, какими правилами должен руководствоваться HR-специалист, чтобы быстро и эффективно закрывать вакансии. А в конце статьи вас ждёт подарок от меня, который поможет сократить время на поиск в 2 раза.
Почему я вообще могу об этом рассказывать?
Меня зовут Гюзель Гараева, я – основатель и управляющий партнер школы HR компас. Работаю в сфере HR больше 27 лет, из них 18 лет на позиции HR-директора. Раньше я работал в крупных российских и западных компаниях: Coca-Cola, Bacardi Martini, Русский Стандарт Водка, Оби Россия и Спекта.
Правило 1: Не гадаем на блюдечке
При поиске кандидата рекрутер не должен руководствоваться принципом: «Ищу то, не знаю что».
Первый шаг, который должен обязательно сделать специалист – снять вакансию. Даже если у вас уже есть написанный профиль вакансии, обязательно сходите к нанимающему менеджеру и обсудите детали.
Перед началом поиска вы должны знать ответы на следующие вопросы:
✅ Кого вы ищете?
✅ Какие должны быть у него компетенции?
✅ Что он будет делать?
✅ Какой у него должен быть опыт и образование?
✅ Кому будет подчиняться сотрудник?
✅ Какая у него будет заработная плата?
Бывают ситуации, что менеджеры хотят найти сотрудника на зарплату меньше, чем у текущих работников. Либо обязанности будут немного отличаться или даже график. Поэтому все детали по вакансии нужно максимально обсудить, чтобы не было неприятных сюрпризов и долгих поисков.
Одна красивая, другая заботливая. Как я искала ассистента в компанию.
Расскажу свой пример из практики, на котором наглядно станет понятно, почему так важны детали.
На одной из работ моя команда искала сразу двух ассистентов к двум директорам. Одному директору нужна была очень красивая и очень умная. А второму красота была совсем неважна. Главное требование: забота и ум.
Профиль на обе вакансии был абсолютно идентичный. И у того ассистента, и у другого были одинаковые обязанности и одинаковые заработные платы. Но вот эти нюансы помогли быстрее найти кандидатов к директорам. Если бы мы предварительно их не уточнили, то первый директор, к примеру, зарубал бы всех, кто по его мнению, недостаточно красив. А рекрутер бы ломал голову и не понимал, что не так.
Правило 2. Знать грибные места или не хэдхантером едины
Рекрутер должен хорошо ориентироваться в основных каналах вакансий. Потому что в одном месте обитают айтишники, в другом – массовка, в третьем – топы, а в четвёртом вообще зумеры.
Правило 3. Кто первый, того и тапки
Следующее правило – это быть быстрее остальных. Пришел отклик – сразу связываемся. Надо понимать, что кандидат отправил отклики сразу в несколько компаний. И кто быстрее с ним связался, туда он пойдёт в первую очередь на собеседование.
Скорость важна не только на этапе найма, но и на этапе отбора. Вы должны максимально сократить воронку найма и отбора. Бывает, что нанимающий менеджер долго думает, хочет запросить дополнительное собеседование в определённый день. Тут специалисту важно уметь донести, что кандидат ждать не будет. Мы его отпустим, он подумает-подумает и уйдёт к конкурентам, которые уже на первом собеседовании его на работу взяли.
Если сотрудник «не горит» менеджеру – тогда да, можно не спеша проводить интервью и искать «того самого». Если же сотрудник нужен ещё вчера – то воронка должна быть максимально быстрой.
Исследования говорят, что должно быть не больше трёх этапов интервью на сложную вакансию. А в массовке лучше всего использовать «one-day offer». Это когда к вам приходит кандидат, и все вовлеченные люди говорят с ним в один день. И в этот же день принимают решение.
Долго собеседовать могут позволить себе только компании с очень сильным личным брендом.
Правило 4. Думай медленно, решай быстро
Следующее очень важное правило – это быстро принять решение. То есть не просто быстро отобрать человека, а потом уйти в процесс принятия решения. А почти сразу после собеседования закрыть вопрос. Быстро обработали все резюме, быстро провели все интервью и быстро приняли решения.
Как только у вас появился финальный кандидат, вы сразу можете начать его знакомить с компанией. Дать ему какую-то общую информацию, данные, которые он уже можно начать читать. Такой приём поможет:
- Окончательно убедиться в правильности принимаемого решения. Своеобразный тест на мотивацию кандидата.
- Создать дополнительный крючок для кандидата. «Мне дали документы, значит я тут уже можно сказать работаю».
Вам нужны шашечки или ехать?
Возможно, у некоторых специалистов после прочтения правил возник вопрос: «А что делать, если я – быстрый, а мой руководитель – нет? Постоянно просит ещё посмотреть рынок, задолбал»
Есть несколько способов это решить:
- Давить на свой авторитет и опыт, если он есть. Аргументировать тем, что вы всегда подбираете лучших кандидатов сразу.
- Обрисовать неблагоприятные перспективы будущего. Что пока мы так долго ищем одного кандидата, начнут уходить текущие сотрудники, так как из-за нехватки людей им приходится перерабатывать.
- Пригласить эксперта со стороны, который будет одного уровня с менеджером. Пусть он расскажет о том, насколько сейчас страшен кадровый голод, и как сложно найти человека на вакансию. Руководители не всегда прислушиваются к своим HR, поскольку подсознательно они кажутся им уровнем ниже. А к уважаемому эксперту они прислушаются.
Подарок всем рекрутерам, которые хотят быстрее закрывать вакансии
Обещанный подарок от меня: чек-лист с 48 источниками кандидатов. Благодаря нему вам будет легче ориентироваться в обилии каналов, и вы сможете сократить время на поиск с среднем в 2 раза.
Пользуйтесь, подписывайтесь на мой канал и пишите своё мнение на тему закрытия вакансий