5 типов сотрудников, которых не стоит брать на работу

«Куда же я смотрел, когда брал его на работу? На собеседовании он казался мне нормальным».

Частая история: сотрудник кажется нормальным, а затем выдаёт сюрпризы. Как этого избежать и сразу распознавать тех, кого не стоит брать на работу?

За 27 лет работы в HR я вывела свою типологию сотрудников, которых никогда бы не взяла на работу. Основано на личном опыте и миллионах собеседований.

Итак, первый тип – это негативный сотрудник. Он как ржавчина, которая разъедает металл. Или как раковая клетка, которая постепенно разлагает весь трудовой коллектив. Потому что они постоянно варятся в атмосфере: «мне всё не нравится». Такой сотрудник в штыки воспринимает все изменения и тормозит рост компании.

Как распознать такого человека уже на этапе собеседования?

Дайте ему выговориться. И задавайте вопросы, которые раскроют его негативную черту.

Например:

«Что вам нравилось и не нравилось в вашей последней компании?».

Все ответы он будет начинать с плохого. Это такой тип людей, которые считают, что весь мир им должен, и причины их бед, конечно же, не в них.

Если сотрудник уже во время работы резко из позитивного превратился в негативного – тоже расстаёмся без сожалений. Я сейчас говорю не про то, что у человека случилось горе. А именно про то, что он резко стал всем недоволен и начал всё воспринимать негативно.

Это тот человек, который знает, как должно быть сделано, но не умеет воплощать в реальность.

У меня был такой случай. Мы искали директора по логистике. Я тогда ещё была молодым руководителем и от недостатка опыта поддалась на харизму и обаяние болтуна.

Причём меня даже не насторожили рекомендации с прошлого места работы. Там прямо писали, что знает много, но делает плохо. Я оправдывала его и винила прошлых работодателей. «Вот у нас то он так себя вести не будет».

И мы взяли его на работу. Он делал прекрасные презентации, но дальше дело не шло. Когда через три месяца мы спросили, а где же первый результат, он отвечал: «подождите, я пока ещё не до конца вник.

В итоге – так он и не вник. Дальше презентаций дело не пошло, мы его уволили.

Как болтуна-теоретика распознать на собеседовании?

Я рекомендую задавать вопросы из его прошлого опыта. Например:

А дальше идём в детали:

Зачем нужны детали? Болтуны-теоретики очень умные. Они могли видеть или слышать, как коллега воплощал проект и рассказать, как это надо делать. Но когда вы начнете копать глубже, кандидат посыпется.

Ещё одно действие, которое вас обезопасит – это сбор рекомендаций с прошлых мест работы.

Если вы к ним прислушаетесь, то не потеряете время, как это было в моём случае.

Большинство обращают внимание при подборе только на опыт, знания и компетенции. И мало кто смотрит на мотивацию. Так как считает, что априори, если человек пришел на собеседование, то он очень хочет работать.

Но возможен вариант, что ему просто нужны деньги. Но выкладываться на все 100% он за них не готов.

Каким образом вы можете распознать на собеседовании такого спеца?

Как-то раз я помогала одной небольшой компании найти себе хорошего руководителя в области закупок. И у меня был один очень интересный кандидат, у которого было длиннющее резюме. Я спросила: почему так много? На что он ответил, что а как же иначе.

Зато когда я начала спрашивать про последние проекты он посыпался. Вот 15 лет назад там да, там было здорово. А сейчас всё скучно и неинтересно. А как человек с большим опытом я понимаю, что скучно не от того, что компания такая, а из-за того, что ему просто не хочется.

Такие люди не слышат никого вокруг, потому что считают, что есть два мнения: их и неправильное

Таких людей не стоит брать на должности руководителя, потому что с ним сложно делать какие-либо проекты, сложно нанимать персонал, закрывать вакансии.

Обычно такие спецы есть в каждой компании. Их не любят, но увольнять бояться – без них ведь всё встанет!

Как же понять, что на собеседовании перед вами нарцисс?

Обычно они сразу проявляют своё высокомерие. А ещё если он будет долго и очень подробно расписывать свои заслуги, то необходимо собрать максимальное количество рекомендаций на него. И лучше это делать самим, а не полагаться на агентство. Потому что агентству иногда так надо закрыть вакансию, что они будут высылать только правильные рекомендации.

Человек хорошо говорит, очень хорошо себя продает, а потом не готов работать.

Распознать такого человека на собеседовании практически невозможно. Можно лишь получить информацию о прошлых проектах и уйти в детали. Лентяй так же, как и теоретик-болтун, посыпется на деталях. Один из тревожных звонков – если у человека большой опыт, а рассказывает он тот по про один проект.

А ещё распознать таких людей можно на испытательном сроке. Просто дайте им задачу и следите, как быстро и качественно они начнут её выполнять.

Человек, который постоянно меняет работу. Там проработал месяцок, там проработал три месяца, там проработал полгода.

Будьте очень внимательны, когда изучаете резюме. Не обманывайте себя. Что вот я-то хороший руководитель, у меня-то он будет работать долго. Не будет такого. Скорее всего, человек так часто меняет место работы, потому что в нём самом есть много недостатков. Не умеет работать, безответственный, сам не знает, чего хочет.

Такие 6 типов сотрудников я выделила для себя. И уже на этапе собеседования стараюсь их отфильтровать. Пишите в комментариях, согласны ли с моей классификацией. Может, вам есть что добавить? Буду рада любому мнению.

Подписывайтесь на мой канал, а еще переходите в телеграм, там много полезного и интересного👇

ГЮЗЕЛЬ ГАРАЕВА | HR КОМПАС