В эту ловушку попадает большинство HR!

Что такое корпоративная культура? Зачем она нужна конкретно вашей компании? И главное — в какую ловушку часто попадают эйчары, когда их просят заняться построением корпоративной культуры в компании?

Читайте до конца и узнаете ответы на эти вопросы.

Я работаю в области HR больше 27 лет. Из них 18 лет на позиции директора по персоналу. Работала в крупных российских и западных компаниях. Уже больше пяти лет я развиваю свою онлайн-школу «HR Компас», которая помогает эйчарам становиться лучшей версией себя. Также я консультирую компании, помогая молодым HR директорам как ментор. То есть я знаю сферу HR по принципу 360 градусов. И скажу вам хорошую новость про корпоративную культуру — она существует в любой компании! Даже если ею никто не занимался.

Говоря простыми словами, корпоративная культура — это то, как ведут себя люди, когда за ними никто не наблюдает. Я думаю, что каждый из вас, попадая в компанию, может оценить корпоративную культуру, даже не будучи психологом или специалистом в этой области. Вот вы пришли в компанию, сидите, ждёте своего собеседования, и видите: как люди общаются между собой, как выглядит офис, как одеты сотрудники, как к вам обращается секретарь на ресепшн. Это всё является признаками корпоративной культуры.

Модель Денисс Руссо.

Хочу познакомить вас с моделью Денис Руссо, которая описывает культуру как лук, где в основе лежат фундаментальные установки первого лица (не HRа). Именно он определяет, какие же в его компании будут: ценности, нормы поведения, модели (паттерны) поведения и материальные артефакты.

Фундаментальные ценности:

Как выглядит офис, какой в нём дресс-код?

Как ведут себя сотрудники в стандартных ситуациях?

Что (или кто) для нас важнее: клиент или прибыль?

Это то, что очень часто формулирует компания, её ценности являются продолжением ценностей первого лица.

В какую же ловушку попадает HR?

Частая ситуация. Собственник говорит: «Послушай, я хочу тут всё поменять, давай-ка ты мне построишь корпоративную культуру». HR в этот момент думает:«Меня зовут в компанию для того, чтобы поменять её ценности, фундаментальные установки». И он начинает с того, что приходит к руководителю или собственнику и предлагает разработать видение, стратегию, миссию, ценности компании. Руководитель обалдевает — он брал HR для того, чтобы тот занимался артефактами: сделал офис получше, чтобы люди стали приличнее одеваться и вели себя по-другому. Он вовсе не хочет, чтобы кто-то начал менять ценности в организации.

Мы должны помнить, что любая компания и ценность этой компании — это продолжение ценности первого лица. Например, лицо принимающее решение считает, что люди — это ресурс. Их надо бодрить — морковка спереди, морковка сзади. А тут приходит эксцентричный HR и говорит: «Ну как же так? Люди — это же актив компании!» На что ЛПР отвечает: «Чего?! Какой актив? Ты давай, бери их больше. Адаптация? Нет у нас денег на адаптацию. Одних возьмем, выжимаем, следующий приходит». И тут происходит столкновение, потому что HR думает про ценности, а ЛПР говорит, что ему надо другое. Он понимает под корпоративной культурой, что корпоративные мероприятия будут прикольные.

Поэтому, если вы не хотите попасть в ловушку, то должны точно выяснить всё ещё на собеседовании. Если ЛПР говорит, что нанимает вас, чтобы вы поменяли корпоративную культуру, спросите: что именно он хочет от вас? Что он понимает под фразой «поменять корпоративную культуру?» Тогда уже на этапе собеседования вы, скорее всего, поймете, что вам не нужно идти в эту компанию. Ведь ценности взрослого человека поменять невозможно!

Если вам понравилось эта статья, ставьте лайк и подписывайтесь на наш канал. И я буду особо благодарна тем, кто поделится нашим каналом с другими HR-ами, чтобы создавать общество неравнодушных к управлению персоналом людей. Остаёмся на связи!

Подписывайтесь на мой канал, а еще переходите в телеграм, там много полезного и интересного👇

ГЮЗЕЛЬ ГАРАЕВА | HR КОМПАС