Простой способ закрывать позиции в 2 раза быстрее.

О чём мечтают все собственники и HR-ы? Полного списка желаний я не знаю, но одним из пунктов точно значится - быстрее закрывать позиции. Ведь тот кадровый голод, который есть сейчас, заставляет всех нас становиться немного (или много) рекрутерами.

Меня зовут Гюзель Гараева, я работаю в области управления персоналом больше 27 лет, из них 18 лет на позиции HR-директора. Работала в крупных российских и западных компаниях, и все эти годы я была связана с подбором персонала. Были времена, когда я сама закрывала массовые позиции водителей, доставки, либо работников на склад. А, работая HR-директором, занималась только топовыми вакансиями. И знаю о подборе персонала всё. Ну или практически всё.

Мой опыт в области HR продолжается и сейчас, но уже как собственника и управляющего партнера онлайн-школы «HR Компас». Также я оказываю консультационную и менторскую помощь компаниям и молодым HR-директорам. И являюсь членом жюри трех премий в области HR.

Как закрывать вакансии быстрее?

Есть один простой способ это делать: регулярно на основе метрик проводить ревизию процесса поиска и отбора кандидатов. Выявлять узкие места и их постоянно расшивать. Все, других способов нет. Но давайте с вами пройдемся по всему этапу подбора.

Ревизия процесса поиска кандидатов.

Я вижу, как HR очень часто не понимают, какие каналы привлечения кандидатов самые эффективные и просто сливают бюджеты. Поэтому я всегда призываю знать эффективность каждого канала. Ну, например, вы размещаете на хэдхантере, и столько приходит вакансий, размещаете на авито - столько вакансий, где-то ещё. И вы понимаете, какой канал у вас является тем грибным местом, где живут ваши кандидаты.

Рекомендую посмотреть свежим взглядом, как выглядят ваши вакансии. Потому что замечаю, что даже у самых именитых компаний объём требований к кандидатам превышает тот объем, который компания предлагает в качестве обмена. Ведь сотрудники продают свой труд на рынке труда, а компания предлагает им за это оплату. Так вот, иногда в объявлении написана огромная портянка о том, что вы хотите увидеть от кандидата. А то, что даёт компания, умещается в три строки: оформление по ТК РФ, дружный коллектив и зарплата по результатам собеседования.

Вы должны понимать, что на такое не откликаются. Я рекомендую всем размещать заработную плату в вакансии. Кандидаты откликаются только на те вакансии, где есть чёткое понимание, сколько они будут получать.

Теперь смотрим на предубеждения наших менеджеров из бизнеса. А там…40+ не давать, молодых не давать, только мужчины, только женщины, только блондинки, только красавицы… В общем, бывает очень много ограничений. И это, конечно, не помогает нам быстро вакансии закрывать.

Мы должны видеть, как оформлена витрина: HH, Avito. Брендирование страницы на любом из джоббордов — это важный показатель того, что компания инвестирует деньги в свой персонал, и она понимает, как это сделать правильно. Поэтому, если рассказ о том, что вы - динамично развивающаяся компания, представлен сплошным текстом, то он нисколько не убедит в этом читателя.

Я очень рекомендую проверить путь кандидата, насколько легко ему попасть к вам на собеседование. Существует 48 каналов привлечения кандидатов. И вы должны понимать, насколько быстро по каждому из них можно попасть к вам. Ну и, какие из этих 48 каналов для вас эффективны.

Ревизия процесса отбора кандидатов.

Вот тут самый важный момент - сколько у вас этапов собеседования. И главное - какие промежутки времени между этими этапами. Представляете, некоторые компании умудряются делать между первым и вторым собеседованием 3 недели! Лучшие кандидаты, конечно, уходят. Нужно понимать, что сейчас практически все кандидаты хороши. Они, как жареные пирожочки, разбираются молниеносно. И если вы хотите, чтобы процесс подбора был эффективен, то надо делать это максимально быстро.

На моей практике самое лучшее трудоустройство кандидата в компании - за 1-2 дня. Во-первых, кандидат бывает очарован такой скоростью. А во-вторых, вы одну позицию закрыли и двигаетесь дальше. Ведь незаконченные процессы очень здорово отнимают энергию.

Важно посмотреть, в какой атмосфере проходят ваши собеседования, насколько они дружелюбны. Как-то мы проводили ревизию того, как наши нанимающие менеджеры проводят собеседование. Выяснилось, что отдел недвижимости устраивал стресс-интервью. Они приходили за кандидатом через 40 минут! Сорок минут мурыжили человека на ресепшн. Потом приходил руководитель и начинал с ним очень жестко разговаривать. Когда я это узнала, то спросила: зачем? Он говорит: «Я проверяю, насколько он стрессоустойчивый, нам слабаки не нужны».

Другое дело, когда устраивалось панельное интервью. Садился человек в серединочке, напротив него - 5 специалистов, и начинали перекрестный допрос. Не все выживали, не все потом хотели к нам идти, а мы удивлялись, почему у нас отказ за отказом.

Поэтому проверьте, как ваши нанимающие менеджеры проводят собеседование. Скорее всего, их этому нужно научить. Рассказать им, что такое компетенция, через какие вопросы компетенции можно проверить. Если нужно подготовить большое количество менеджеров из бизнеса, сделайте для них отдельно банк вопросов. Это на самом деле очень классная штука. У вас есть компетенции и 3−4 вопроса, которые вы можете задать с некой расшифровкой, как надо понимать ответ этого кандидата. Когда мы сделали это в компании OBI, им очень здорово повысили качество подбора.

А также проверьте, даётся ли обратная связь кандидатам. Это тоже важно для бренда работодателя. Что ещё? Проверить опыт кандидата: насколько благоприятна с ним встреча рекрутера, как потом дают обратную связь, как быстро отвечают на его вопросы, как быстро проходят дальнейшие этапы собеседования, как ведут себя менеджеры на этих этапах. И важная штука - как быстро принимаются решения, потому что вроде отобрали быстро, а потом менеджер ушёл думать и пропал. Поехал в командировку, потом в отпуск. Возвращается, а кандидат уже ушёл. Запомните - принимать решение нужно быстро.

А теперь об автоматизации. Любая автоматизация, особенно рекрутмента, помогает повысить его эффективность и прозрачность. HR очень удобно - вся информация в одном месте. Вы можете прямо из этой платформы связываться с вашими кандидатами в любом мессенджере. Плюс автоматическая аналитика. В общем, масса преимуществ, но до чего же мало тех компаний, кто автоматизировал свой процесс рекрутмента.

А ещё нужно, чтобы у вас были четкие KPI. И в конце этой статьи я дам вам 6 основных KPI, которые вы должны обязательно измерять. Хорошо, когда есть чек-лист для каждого руководителя, он не только провел собеседование, но его ещё и заполняет, и даёт обратную связь непосредственно на платформе. В общем, автоматизация сильно поднимает эффективность всего процесса подбора.

One-day offer или почему важно быстро нанимать людей?

Мир вокруг нас настолько динамичен, что самый эффективный способ быстро нанимать людей — это one-day offer или предложение в один день. Когда к тебе пришел кандидат, и ты его не выпускаешь из своих рук, пока он не понимает, берут его на работу или не берут. А это точно можно всё организовать в один день.

Многие кандидаты, прежде чем принять финальное решение о том, выходить к компанию или нет, ищут отзывы. По данным компании Headhunter для 79% респондентов отзывы о работодателе очень важны. Я рекомендую подключить Dream Job. Это один из сервисов компании Headhunter. Когда вы его подключите, то прямо на платформе Headhunter будет сразу виден ваш рейтинг как работодателя. Это упростит жизнь вашим кандидатам и возможно убережет их от поиска негатива на вашу компанию на других сайтах-отзовиках.

А теперь обещанные KPI для подбора, которые вы должны регулярно мониторить.

6 KPI подбора.

Это тот инструмент, который позволяет выявить узкое место. Причем воронка начинается с количества просмотров, а не откликов. У нас есть конверсии с этапа на этап, и вы понимаете, что каждый из этих этапов о чём-то нам сигнализирует.

Конечно, она зависит от того, какая у вас позиция. Чем меньше позиция в уровне иерархии компании, тем быстрее должны закрываться вакансии. Когда мы говорим про массовку - это от одного до трёх дней. Директорские позиции, особенно в крупных компаниях - 3−6 месяцев.

3. Стоимость подбора.

Сюда мы включаем только то, что можем взять из финансовых систем, например, оплата Headhunter, либо оплата агентства. То есть сюда не нужно включать зарплату рекрутера и бумагу, которую он использует.

4. Количество закрытых вакансий.

Обязательно считайте их за отчетный период, например, за месяц и по каждому рекрутеру. Таким образом вы увидите, кто у вас из рекрутеров наиболее эффективный.

5. Эффективность каналов.

Вы должны её постоянно считать. У кого автоматизирован подбор, большую часть этой информации получают автоматически.

6. Есть ещё и качественный KPI, который показывает, насколько хорошо мы подбираем людей - это текучесть на испытательном сроке.

Итак, я поделилась с вами простым алгоритмом. И скажу, что вижу компании, которые, как только проводят все необходимые шаги, тут же быстрее закрывают вакансии. А это возможно и сейчас при нашем не самом обильном рынке труда. В общем, кто хочет, тот ищет выход, кто не хочет, тот ищет причину.

Если вам понравилась статья, ставьте лайк, пишите комментарии и подписывайтесь на наш канал. Буду благодарна, если поделитесь нашим каналом с коллегами, чтобы как можно большее количество HR узнало о нашей школе и тех статьях, которые мы регулярно размещаем для вас👇

ГЮЗЕЛЬ ГАРАЕВА | HR КОМПАС