KPI и система мотивации сотрудника: Гибкость и эффективность залог успеха

В современном бизнесе компании стремятся привлечь и удержать талантливых сотрудников с помощью системы мотивации, которая включает в себя определение ключевых показателей эффективности (KPI) и гибкую систему вознаграждений. В этой статье мы рассмотрим важность гибкости и правильной системы мотивации сотрудников в компании. Как правильная оплата труда может вывести компанию на новый уровень.

Что сподвигло меня написать эту статью? Удивительный пример неграмотной системы мотивации.
Недавно я узнал о смене мотивации и поиске нового менеджера по продажам в компанию где работают мои товарищи. Кандидат будет работать только на привлечение и обработку входящих заявок. Он не будет вести клиентов или тем более решать их проблемы. Только продажи! Только хардкор!
Компания в предложение о работе выстраивает следующие условия: 40 000 р. оклад + бонус за выполнение плана 35 000 р. Испытательный срок 2 месяца. В течение данного срока бонус не действует.
В данном предложении система мотивации имеет несколько недостатков и проблем, которые могут заметить опытные продавцы и руководители отделов продаж. Но если вы не заметили, то вот несколько причин, почему данная система мотивации может быть непривлекательной:
1. Испытательный срок предназначен для оценки производительности и пригодности сотрудника для работы. Однако, отсутствие бонуса в течение этого периода может быть непривлекательным для кандидатов, так как они не получат вознаграждение за свои усилия и достижения.
При постановке плана на отдел продаж есть несколько результатов: необходимый минимум, средний, хороший и отличный. Данные ступени качества выполнения плана неприменимы к условиями, которые предлагают в вакансии.
2. Успешный менеджер по продажам больше всего заинтересован в заработке денег, и система мотивации должна быть направлена на регулярное перевыполнение плана. Однако, предложение, которое четко ставит потолок заработной платы, может вызывать отсутствие интереса к вакансии у опытных продавцов. Поэтому настоящим продаванам нужна одна простая и понятная мотивация — процент от продаж. Всё остальное это приятные бонусы.

Нематериальная мотивация:
1. Признание и поощрение: Представьте себе, как сотрудник получает награду «Лучший сотрудник месяца» и его коллеги начинают ему завидовать, пока он не становится целью всех офисных заговоров.
2. Профессиональное развитие.
3. Гибкий график работы: Представьте, что сотрудник может работать из любой точки мира, и вместо обычного офиса он выбирает пляж с коктейлем в руке. Это называется «работа с пользой для души и загара».

Материальная мотивация:
1. Финансовые премии, комиссионные и тд.
2. Бонусы и льготы.
3. Зарплата и повышение оклада.

Нематериальная мотивация и материальная мотивация являются двумя основными типами стимулов, используемых компаниями для мотивации своих сотрудников. Система мотивации должна накладываться с самого первого дня сотрудника. Улучшать выручку, конверсию, дисциплину и тд. На любой бизнес процесс можно накладывать мотивацию или демотивацию.

Кейсы успешной материальной мотивации для менеджеров.

- Менеджер по продажам:
Процент от выручки или прибыли.
Денежные бонусы: за выполнение или перевыполнение плана, за повышение среднего чека, за самый большой чек в году/месяце или за всю историю компании, за выполнение плана по подписанию договоров новыми клиентами.
- Менеджер по ведению клиентов:
Денежный бонусы: за улучшение/сохранение LTV* показателя на клиента, повышение среднего чека, удержание или решение сложных ситуаций с ключевыми клиентами.
Процент от выручки или прибыли.
Повышение процента для менеджеров с бОльшим портфелем клиентов.
*LTV (Lifetime Value) - это показатель, который оценивает долгосрочную стоимость клиента для компании. Он представляет собой ожидаемую прибыль, которую компания получит от клиента за всё время его сотрудничества с ней. Расчет LTV включает учет различных факторов, таких как средний чек, частота покупок, срок сотрудничества с клиентом и стоимость удержания клиента. Формула для расчета LTV может варьироваться в зависимости от конкретной компании и ее бизнес-модели.

Грамотная мотивация управляет желаниями сотрудников.
Правильно подстроенная материальная или нематериальная мотивация может сыграть ключевую роль в нужный момент. В кризисную ситуацию сотрудники из за своего желания заработать могут вытащить компанию из трудного финансового положения. Конечно, многие руководители могут сказать, что желания помочь своей компании должно сполна хватать. И они будут не правы. Люди по своей натуре эгоисты и думают о своей выгоде. Конечно есть исключения, но я лично таких стараюсь обходить стороной. Они на маньяков смахивают.
К примеру. Допустим у вас производство глиняных изделий. Вы вводите новую модель и запустили маркетинговую компанию для данного артикула. Как вы считаете, что лучше потратить еще 200 000 р. на рекламу или поставить план по продаже данной позиции и выплатить 20 000 р. бонусом за его выполнение отделу продаж? Думаю очевидно, что второй вариант в данном контексте будет выгоднее.

В заключение.
За каждое достижение нужно хвалить и лучше прилюдно. Если менеджер принёс денег больше чем планировалось, нужно благодарить рублём. Когда в вашей компании правильно просчитана юнит экономика услуг и товаров, вы можете понимать сколько нужно платить за работу и сколько нужно платить за хорошую работу. И если вы хорошо платите за хорошую работу, то ваши сотрудники буду хотеть всегда делать свою работу хорошо!