Инструменты и практики адаптации сотрудников

Адаптация сотрудников при приёме на работу не менее важна, чем правильный выбор специалиста. Очень радует, что многие это стали понимать.

В этой статье я расскажу о моем опыте в этом вопросе и тех практиках и инструментах, которые я выделила за более чем 12 лет управления командами.

Еще больше полезных и бесплатных материалов на моем сайте hr-way.ru

Первое, с чего стоит начать, это понять какой он - ваш идеальный сотрудник, адаптация которого подошла к завершению.

Ответьте на вопросы:

Второй блок будет объемным, но его сделать очень важно!

Готовим план адаптации. В нем мы учитываем всё то, что мы написали в первом пункте и прогоняем по следующей схеме:

Если он должен что-то знать - когда он узнает эту информацию - кто будет ответственным за изучение - какие ресурсы нужны сотруднику для этого - как мы поймём, что цель достигнута.

Если по каждому блоку из первой части вы пропишите эти данные, то план адаптации вашего нового специалиста будет готов.

Далее остается проверить его на реалистичность.

Например, если у вас есть видео-обучения продолжительностью 8 часов, то стоит их распределить на несколько дней в зависимости от приоритетов. Иначе эффективность такого обучения будет минимальна, сотрудник устанет и не сможет в это время изучать ничего другого.

Пройдитесь по всему плану и сопоставьте это с реальным днем вашего новичка.

Третий этап. Создайте документ, где будет отражено всё вышеперечисленное. Он должен быть в открытом доступе у новичка и всех, кто ответственен за выполнение каких-либо задач в процессе его адаптации. Руководители, HR, наставники должны проставлять отметки о выполнении этих задач и достижении или не достижении результатов.

Четвертая часть. Соблюдение точек контроля. Они могут варьироваться в зависимости от должности нового сотрудника и компании. Но должны быть обязательно!

Не могу назвать кому ещё в команде так сильно нужна и важна обратная связь, как новому человеку. Он ещё изучает вашу компанию и привыкает к ней, не всегда понимает, что идёт в верном направлении или сбился с пути. И не важно какой у него опыт, важно, что у вас своя специфика работы, коммуникации и свои ценности.

Пятое. Понимание зон ответственности всеми, кто задействован в адаптации. Мы написали план, распределили задачи. Круто! Нужно донести важность участия в процессе адаптации до каждого. Проговорить формат, особенности и чего вы ждете от сотрудника и убедиться, что он может и готов участвовать.

Шестой этап. Обратная связь от новичка. обязательно задавайте вопросы о том насколько всё понятно, совпадают ли ожидания с реальностью, достаточно ли информации, материалов и помощи. Это поможет, во-первых, закрепить сотрудника, во-вторых, улучшить вашу систему адаптации. Поэтому важно продумать формат и частоту сбора обратной связи. Если все новички будут давать её в едином формате, который можно оцифровать, то вы быстро найдете точки воздействия на адаптацию.

И седьмое. Подумайте над нематериальными вещами: традиции, поддержка, приветствие. Отличный инструмент Welcome-box, который вы вручаете сотруднику при приёме или после прохождения стажировки. Традиция дарить пирожное со свечкой поздравляя с первым завершенным днем работы. А может стоит подарить брендированную кружку в честь первой продажи или успешных переговоров? Здесь всё зависит от вашей фантазии и бюджета. Помочь с вариантами, кстати, могут действующие сотрудники. пусть повспоминают что бы вдохновило их, когда они были новичками.

Внедрение этих инструментов поможет Вам значительно снизить потери кандидатов в процессе адаптации, а значит сэкономить бюджет на подбор. Посчитайте и вы сами убедитесь, что поиск нового сотрудника всегда обходится дороже, чем качественная адаптация и работа с действующей командой.

В дополнение к этой статье рекомендую посмотреть видео на моём YouTube-канале “ТОП ошибок адаптации”

И пройти бесплатный курс “Обратная связь”