Что такое HR-менеджмент? И почему сейчас собственники ждут так многого от HR-отдела?

HR-менеджмент – это область менеджмента, которая содержит в себе знания и понимания о процессах и системах управления персоналом компании. HR-менеджер, если он не HR-директор, никем не управляет. Он строит и управляет системами, которые обслуживают персонал компании и его руководство с выгодой для бизнеса.

Сферы влияния HR-менеджмента схематически указаны на рисунке внизу в виде вопросов. И включают в себя процессы и системы найма, адаптации, оценки персонала, а также системы обучения, мотивации персонала, систему управления результатами труда. Кроме того, HRM помогает бизнесу создать продуктивную корпоративную культуру, описать необходимые стандарты и алгоритмы действий по бизнес-процессам, рассчитать необходимую численность персонала под задачи компании, отразить движение персонала в предусмотренных законодательством документах (хотя я не склонна причислять кадровое делопроизводство к HR-менеджменту, но все таки это имеет отношение к персоналу), предоставляет бизнесу необходимые данные по персоналу для принятия управленческих решений. Это далеко не весь спектр решаемых HRM задач в компаниях, и постепенно, шаг за шагом мы с вами в этой книге разберемся, за что же отвечает HR-менеджер, а самое главное, как сделать так, чтобы HRM в вашей компании работал технологично и решал бизнес-задачи.

HR-менеджмент имеет весьма непростой функционал. И здесь важно и не переступить порогов ответственности других подразделений компании (потому что можно потерять фокус), но и не выкопать «окоп ограниченности» в рамках которого весьма сложно влиять на бизнес.

Например: Перед нами стояла задача внедрить HR-менеджмент в работу производства по выпуску кондитерских изделий: тортов, пирожных и прочих вкусностей. Мы успешно провели диагностику сотрудников и состояния дел в компании, разработали модели компетенций для производственного персонала, оценили его, увидели, каких кому компетенций не достает, прописали нужный цикл адаптации персонала и приступили к актуализации системы мотивации (она в виде сдельной оплаты труда уже существовала в компании). И тут же столкнулись с тем, что не знаем нормы времени выпуска продукции по операциям. Труд ручной, конвейера, в общепринятом смысле нет, как понять, с какой производительностью работает персонал? Как построить систему мотивации, не имея ориентиров что такое хорошо, а что такое плохо? За какую производительность труда можно поощрять, а за какую порицать? И мы взялись, вместе с HR-менеджером компании за съемку времени отдельных операций. Благо, были камеры и все операции можно было посмотреть и учесть. Посмотрели, посчитали и определили, что сотрудники очень много времени тратят на бессмысленные перемещения по цехам, и их КПД очень низкий. Нарисовали потоки производства основных продуктов. Увидели, что холодильники стоят не так, что операция по нарезке бисквита самая объемная и занимает много времени у разных бригад, упорядочили процессы и получили сокращение рабочего времени на 4 часа. А ведь могли сказать, что это не относится к управлению персоналом, это скорее задача технолога производства. Но тогда бы не сделали адекватную систему мотивации, направленную на рост производительности труда и не принесли бы пользу бизнесу.

Поэтому сейчас, в рамках все большего развития HR-менеджмента и слияния бизнес-дисциплин все труднее отделить задачи «наши» и «не наши» и всегда полезнее в содружестве с другими подразделениями достигать результата, а не говорить, что это не лежит в рамках управления человеческими ресурсами.

Сила подразделений компании, заключается в высокой интеграции подразделений и управление человеческими ресурсами и тем сильнее, чем больше HR-менеджер понимает про бизнес задачи и их решения и чем больше вникает в задачи других отделов или подразделений.

Например: перед магазином стоит задача повысить продажи. В целом, управляющий магазином прикладывает достаточно усилий для работы с продавцами и не знает, что еще нужно сделать, чтобы они начали продавать больше. Его надежды больше не на продавцов, а на маркетинговые усилия: рекламу и работу с текущими клиентами – разработку программы лояльности и прочего. Мы предложили сделать аналитику работы продавцов и посмотреть, а качественно ли отрабатываются те клиенты, которые приходят в магазин? Это была и любимая причина продавцов в ответ на то, почему они продают мало: у нас мало покупателей. Так вот, взялись мы и посчитали, что в магазин в среднем заходит около 30 покупателей, но покупает товар всего 5-7 клиентов. Это от 16 до 23% конверсии. В целом неплохо, подумали мы, учитывая, что это магазин интерьерных товаров, а не продуктовый магазин, где конверсия должна достигать 99%. И начали смотреть эффективность продавцов. Попросили продавцов отмечать сколько клиентов они берут на обслуживание и отмечать на кассе, где чья продажа. В итоге мы имели процент личной конверсии, средний чек на продавца, глубину чека. И начали вывешивать показатели наших продавцов в общий доступ. Сначала было непонимание, зачем и что это значит, но потом Маша увидела, что у нее низкий процент конверсии, Петя - что он совершенно не делает дополнительные продажи, а Вася – что он боится продавать дорогой товар. И увидели эти потенциалы не только продавцы, но и их менеджер, который активно начал обучать продавцов тому, что у каждого проседало. И мало того, сами продавцы хотели этого обучения и сразу применяли на практике. Личная конверсия выросла у каждого! Выручка магазина выросла в полтора раза. Да, один уволился, сказал, что не способен и это тоже было хорошо, потому что на его место пришел новый, хороший продавец.

Вывод: размер выручки не задача HR-менеджера? Вроде нет. А развитие людей, которые эту выручку приносят? Вроде да, наше. Таки где граница?

Так вот, говоря об управлении персоналом, чаще всего имеется в виду более ранняя западная версия работы с персоналом, когда задачи HRM были более операционные и не имели такого значения в разрезе стратегических задач бизнеса. Когда же мы говорим об управлении человеческими ресурсами, то имеем в виду, что задачи управления персоналом приобретают большее влияние на достижение общих целей бизнеса и решают более стратегические задачи. Например, проводить обучающие тренинги для персонала по продажам относится больше к тактической работе с персоналом (управление персоналом), а вот планирование повышения компетентности сотрудников в связи с долгосрочными целями организации – это уже стратегический уровень и может называться управлением человеческими ресурсами.

Конечно, это деление весьма условно, но отражает этапы становления. Следующая ступень – управление талантами, где ключевое - центрирование на человеке, как на личности с большим потенциалом профессиональных способностей, которые создают организацию будущего, нацеленную на повышение конкурентоспособности компаний на рынке.

То есть, мы можем видеть все большее укрупнение HR-функций. И от нас, как от практиков, компании ждут все большей отдачи. Раскрытие всего потенциала HRM мне как раз и видится в интеграции с другими подразделениями, в правильном понимании бизнес-задач, которые стоят перед организацией и в творчестве того самого человека, который называется HR-менеджер. И сейчас перед этим человеком стоит глобальная задача – усвоить более чем столетний опыт профессии, за год или два и начать приносить отдачу бизнесу, то есть уже завтра. Поэтому HR-менеджер, который не обучается, не апробирует все находки в своей компании, не внедряет «умные» методы, безнадежно отстал от роста профессии и по сути предлагает своей компании квазипродукт, а потом потребители такого продукта собственники – дружно заявляют, что не получили того, чего ожидали.

Здесь несколько слов о самих владельцах: внедряя HR-менеджмент на 7-10 году жизни организации они ждут, что HR-менеджмент будет сразу в их компании такой же зрелый, как и другие процессы. А это ошибка. Нужно поставить все процессы с нуля, описать их, начать мерить показатели эффективности своей работы и только потом можно говорить о том, что то можем улучшить и следовать долгосрочным целям компанию. Как правило, в начале внедрения HR-менеджмента для специалиста по управлению человеческими ресурсами скопилось весьма много простых и горящих задач: настроить кадровое делопроизводство, закрыть хронические и вчера возникшие вакансии, организовать тимбилдинг, ввести практику поздравления сотрудников с днем рождения (без автоматизации процесса), а еще быть дисциплинарным контролером и отмечать тех, кто опаздывает. В общем, задач много и иногда они образуют такой причудливый узор, что просто диву даешься. И при этом решать стратегические задачи повышения конкурентоспособности организации за счет человеческих ресурсов? Не смешите. В общем, если HR-менеджер делает много простой операционной работы, то ждать от него супер-решений по помощи бизнесу явно не стоит. Поэтому перед тем, как внедрять в свою компанию HR-отдел, нужно хорошо подумать: а какие задачи я хотел бы, чтобы решал мой отдел? И если это все таки стратегические задачи, то, во-первых, нужно взять соответствующего человека (HR-бизнес-партнера, HR-директора), а во-вторых, подождать минимум год, пока выстроятся базовые процессы.

Я же вижу, какую картину? Договариваемся о внедрении HR-системы и ждем результаты уже завтра. Погоняя и спрашивая: а где мои бизнес-результаты?

Здесь надо понимать, что на нулевых процессах сразу не вырастет сказочный город. Но, конечно, и годами ждать результата тоже не стоит. Золотая середина как всегда в управляемости процессов. Если видите от HR-менеджера вменяемый план достижения тех самых бизнес-результатов, то хорошо. А если для него и для вас, соответственно, все в тумане – тогда нужно бить тревогу, конечно.

Вот такие мои мысли относительно ситуации с HR-отделами в компаниях и их построении с нуля. И относительно того, как и в каких ситуациях HRM действительно будет приносить пользу бизнесу.

Присоединяйтесь к самому практичному чату по управлению персоналом! Сделано с любовь к HR профессии. Мы считаем, что HR должны объединяться и помогать друг другу, с этой целью мы с коллегами открыли HR-клуб в телеграмме, где вы можете получить абсолютно все инструменты и шаблоны в одном месте, узнать о последних новостях, познакомиться с коллегами со всего мира, получить полезные книги по управлению персоналом, разместить вакансии и многое другое, у нас нет никакой рекламы, только полезный чат. А ещё в нашем чате лежит целая Google — папка инструментов по всем HR системам, ищите по хештегу #инструменты или по нажатию на аватарку чата в разделе ссылки и файлы. Ждем вас в нашем чате!