Шесть ошибок в ИТ-подборе и как их решить: лайфхаки от Talantix

Практически в каждом бизнесе сегодня не обойтись без ИТ-экспертов. Стартапы, средний бизнес, промышленные холдинги, госсектор и техногиганты — все они конкурируют на рынке труда за одних и тех же кандидатов. В этой статье разберём типичные ситуации, которые в ИТ-найме могут стоить очень дорого, и покажем, как не допустить досадных ошибок.

Бывает так, что рекрутер открывает вакансию и знает, что входящих откликов будет даже больше, чем нужно. В ИТ-найме такой подход не всегда эффективен, и приходится запускать холодный поиск, а это трудоёмкий и непредсказуемый по срокам процесс.

Избавить себя от такой перспективы поможет системное ведение собственной базы резюме ИТ-кандидатов в CRM-системе Talantix.

Во-первых, загруженные резюме обновляются автоматически, не нужно быть на связи с каждым кандидатом, чтобы отслеживать перемены в его карьере. Вы можете просмотреть, что именно изменил кандидат, и освежить в памяти историю взаимодействия с ним в карточке Talantix — был ли он уже на собеседовании, какие комментарии о нём тогда оставили.

Во-вторых, всех кандидатов можно быстро отфильтровать в соответствии с требованиями заявки. Например, по стеку, опыту, локации, номеру телефона.

В-третьих, реалии ИТ-рынка таковы, что искать нужно быстро: вы ответили на несколько часов позже, и человек уже выбрал другую компанию. Поэтому «живая» база — это ещё и возможность one-day-оффера, а значит — большое преимущество перед конкурентами.

На старте подбора высок соблазн поставить высокую планку кандидатам, рассуждая так: у нас сильная компания с серьёзными амбициями и задачами, и нам нужны только лучшие, сеньоры с опытом более 10 лет и несколькими стеками, чтобы точно могли всё.

Не допустить эту ошибку помогает объективная оценка задач будущего сотрудника и его реальный уровень экспертизы (skil-based-подход), а не формальные годы опыта.

Что тут делать:

Например, используйте лендинг — отдельную страницу-витрину вашей вакансии. Такая страничка выглядит интереснее, чем обычное описание на сайте по поиску работы — вакансию можно оформить в фирменном стиле компании, выделив на фоне других предложений. Причём ссылку на эту страничку можно распространять по-разному — от подборки вакансий в соцсетях и профессиональных сообществах до листовок и скрытых «пасхалок» в университетах и на конференциях.

Такой лендинг легко сделать с помощью Talantix, в разделе «Публикация в Интернете» — услуга уже включена в стоимость. Для этого вы создаёте вакансию вручную, загружаете логотип компании и фоновое изображение, а система генерирует страницу автоматически и выдаёт вам ссылку. При этом отклики на вакансию не теряются, а попадают сразу в CRM, а ещё автоматически запрашивается согласие на обработку персональных данных.

Некоторыми лайфхаками про эту функцию поделился Антон Сковородкин, менеджер Talantix, во время этого эфира.

Бывает, что процесс подбора настроен так, что прогнозировать, сколько кандидатов и в какой срок получится привести на интервью к нанимающему руководителю, просто невозможно. Кандидаты могут в любой момент потерять мотивацию, не вернуться после тестового или принять решение в пользу других. Знать свои конверсии и улучшать показатели скорости и качества найма помогает грамотная работа с воронками подбора.

Командам подбора важно следить за трендами, проводить ревизию воронок, калибровать их под текущий контекст и задавать себе такие вопросы:

Хотя работать с воронкой можно и в Excel, удобнее это делать с помощью рекрутингового ПО. Например, в Talantix преимущества воронки усиливаются дополнительными возможностями, делая работу рекрутера ещё более результативной:

Посмотреть пример, как устроена воронка ИТ-подбора, вы можете в этом кейсе.

Фразы «Где мои кандидаты?» и «Чем там у нас заняты рекрутеры?» — однозначный показатель, что заказчики вакансий не вовлечены в подбор. Справедливо, когда за успех в найме отвечает не только рекрутер, но и вся команда. Хотя в каждой компании рекрутмент-процесс выстроен по-своему, стоит стремиться к максимальному привлечению линейных руководителей — от активного участия в составлении заявки на подбор до умения презентовать компанию и продать вакансию желанному кандидату на этапе интервью.

Например, важно объяснить руководителю, что плохо составленная заявка — это высокие шансы искать не того человека и провалить подбор. И что пара ссылок на похожие вакансии на hh.ru — это совсем не то, что требуется на этом этапе. Чтобы помочь человеку включиться и делать правильно, предложите план совместной работы над этой позицией:

Эти процессы проще наладить с помощью CRM — в Talantix руководителя можно добавить в профиль вакансии, и он сможет двигать кандидатов по этапам, писать комментарии, делать отказы. Такой подход не только влияет на результаты работы, но и меняет рабочую атмосферу: когда бизнес вовлечён в подбор, места для тревоги и недоверия к качеству отбора не остаётся.

Бывают ли у вас ситуации, что руководитель отбрасывает кандидата, но вместо аргументов ограничивается словами «Просто не понравился» или «Не работаю с козерогами»? Если да, внедряйте в подбор модель комплексной оценки кандидатов:

Такой подход упрощает и стандартизирует оценку. Он особенно удобен, когда много оценивающих — например, если в компании проводят обязательное техническое интервью со всей командой разработки. Как результат — исключаются отказы толковым кандидатам: сразу видно общую оценку, и если она высокая, то нет причин искать того самого, но «с перламутровыми пуговицами».

Ещё проще внедрять такой подход, если вы используете Talantix, где есть для этого формы оценки кандидатов:

По ходу интервью команда сможет сразу ставить оценки, чтобы ничего не упустить.

Статистика отказов — источник ценной информации. Чтобы её не упустить, не забывайте отмечать, с каких этапов и почему соискатели уходят в отказ. Например, вы видите, что теряете много кандидатов после интервью с руководителем. Стоит поговорить об этом, чтобы ещё раз разобрать портрет идеального кандидата и список его компетенций.

Другой пример — вы видите, что люди отказываются сами на этапе тестового. Возможно, задание стоит упростить или перенести ниже по воронке, например, не до интервью с руководителем, а после него, когда кандидаты уже более мотивированы.

В ИТ давать тестовые нужно и вовсе осторожно, особенно если это топовая позиция. Например, если ваш специалист — известная в отрасли персона и вы в нём уверены, тестовое вообще не обязательно. А для отдельных категорий специалистов — дизайнеры, разработчики — достаточно увидеть портфолио или код на GitHub, портфолио на Behance, чтобы понять уровень кандидата.

Ещё проще вести статистику отказов, используя Talantix: когда вы отмечаете отказ, система автоматически спросит причину — кто отказался и почему.

Бывают и формальные причины отказов, когда ваши условия не подходят кандидату. Например, самый трендовый вопрос на рынке ИТ — офис, гибрид или удалёнка? Всё больше людей оценили преимущества работы из дома и не готовы ездить на работу каждый день, да и гибкая занятость становится сильным преимуществом бренда работодателя. Если в вашей компании работают только в офисе, будет удобно сразу отсеять тех, кто не готов.

С этим поможет сервис «Вопросы и тесты» от hh.ru — вы можете сразу задать кандидатам ключевые формальные вопросы и автоматически отобрать только тех, кто пройдёт этот фильтр.

Итого: современная CRM для рекрутмента помогает оптимизировать работу и ускорить найм на каждом этапе подбора. Попробовать Talantix на своих задачах вы можете прямо сейчас.