Текучка кадров: как справить с головной болью организации и не сойти с ума?
Сегодня хочу поговорить о вещи, которая может дать жару любому руководителю или HR-специалисту – текучке кадров.
Вот представьте: вы с трудом нашли классного спеца например в отдел продаж, вложились в его обучение, а он в один прекрасный день сообщает, что уходит, и весь процесс начинается заново. И так постоянно, словно замкнутый круг.
Статистика Яндекс вордстат говорит о том же - запрос "текучка кадров" набирает более 6000 поисковых запросов в месяц и эти показатели постоянно растут.
Что делать и как с этим справиться?
Сейчас точно разберемся!
Что мы вообще подразумеваем под "текучкой кадров"?
Текучка кадров - это не просто уход сотрудников. Это симптом глубоких проблем в компании. Вот ты сидишь, рассчитываешь на сотрудника, а он вдруг уходит, оставляя за собой пустоту и нерешенные задачи, а уровень стресса улетает в космос. И это не только "большая текучка", где нам приходится людей нанимать пачками, но и та, которая постепенно подтачивает основы бизнеса.
Итак, почему люди начинают уходить из организации пока это не превратится в крестовый поход?
На самом деле - это не всегда это означает, что в вашей компании все плохо. Иногда люди уходят за новыми возможностями или из-за личных обстоятельств. Но если текучка кадров становится системной, это уже повод задуматься о том, что вы явно делаете что - то не так.
Вот 6 явных причин, почему вы теряете людей
Причина №1:
Не та атмосфера в коллективе
Да, начнем с простого.
Рабочая атмосфера – это то, что чувствуешь с первых минут в офисе. Так называемый корпоративный соус. Если атмосфера напряженная, если начальник постоянно на нервах – кто захочет в таком стрессе работать? Только не уважающие себя люди.
Бывает в команде атмосфера настолько токсична, что просто одно присутствие в окружении людей начинает вызывать огромный дискомфорт. Хотя, мы даже еще не начинали работать в этом коллективе.
На моей практике было такое, что новый сотрудник приходил на первую планерку, а там начиналась драка. В другой ситуации к новым сотрудникам подходили старички и намеренно говорили о том, что ЗП это обман и здесь столько не заработаешь и сотрудники сразу уходили. Таких историй можно рассказывать бесконечно.
Причина №2:
Мотивация сотрудников у вас в компании ниже рыночной ЗП
Все мы работаем не просто так. Если зарплата не соответствует рынку или ожиданиям сотрудника, не удивительно, что он начнет искать что-то поближе к своим представлениям о справедливом вознаграждении.
Я как предприниматель потерял свои первые две команды из - за того, что я платил в несколько раз ниже рынка. Да, я системно шел на этот шаг, пока не понял, что людям нужно платить хорошо, тогда у них вопрос денег будет закрыт. Вы не забывайте, что у всех есть свой уровень нормы, постоянных затрат и если ваша ЗП не будет покрывать их прожиточный минимум, то сотрудник у вас никогда не будет работать.
Сразу вспоминаю одного клиента, который не мог нанять людей в отдел продаж 8 месяцев. Когда мы начали анализировать причины отказа кандидатов о работе в компании, то большая часть людей говорила о том, что у них квартира стоит 50 000 рублей и это средняя цена по рынку квартир. Но чтобы вы понимали первые 2 месяца новые сотрудники не получат больше
40 000 - 50 000 тысяч рублей, а сотрудники нужны были сильные.
Перед тем, как брать ЗП из головы, нужно хотяб посмотреть рынок ЗП ну или подкрутить свою бизнес модель, чтобы привлечь хорошие кадры.
Причина №3:
В вашей компании совершенно нет перспективы роста
Важно видеть, куда и как ты можешь вырасти в компании. Если в компании нет возможности для карьерного роста или развития, самые целеустремленные сотрудники начнут искать место, где смогут реализовать свой потенциал.
И здесь также может быть еще другая крайность, зачем я буду обучать своих людей всему, что знаю сам - если они могут уйти и открыть такой же бизнес. Вы даже не представляете, как часто я слышу эти слова.
Я лучше буду давать все что знаю, буду вкладывать в своих сотрудников по полной и они будут давать классный результат, чем я не буду в них вкладываться и они будут некомпетентны, а потом еще пойдут и сольют моих клиентов.
Причина №4:
Плохое руководство компании
Руководитель может многое изменить. И если он не умеет мотивировать, не обращает внимания на нужды команды, не удивительно, что люди начинают уходить. Руководитель самодур, тиран и так далее. Все в эту копилку.
Люди настолько хотят внешнего подтверждения, что они всем своим видом пытаются это показать, как дети. Руководитель в 70% случае этого не замечают и только требуют - требуют и требуют. 2 - 3 месяца и вам придется требовать выполнении работы но только уже от других людей. Эти уйдут или останутся и будут кисложопить.
Причина №5:
У вас нет официального трудоустройства
Все просто. Вы хотите ответственных сотрудников, которые будут работать долго, будут большую часть своей жизни отдавать вашей компании, будут приносить результат и развивать организаци, все верно? Скорее всего.
Так вот, отдаваясь так компании человек хочет понимать, что он защищен законодательством, что вы его не кинете, он может заболеть и его поддержат, он сможет взять ипотеку и купить дом для своей семьи.
Когда человек не чувствует безопасности он точно долго у вас не проработает.
Здесь еще вопрос про работать в белую, но это уже совсем другая история. Чем больше прозрачности и этичности тем лучше у вас карма и тем проще работать.
Причина №6:
У вас нет системы обучения и адаптации новых сотрудников
Представьте компанию, где новые сотрудники сталкиваются с ситуацией, когда они должны учиться всему сами, "съедая пуд соли", чтобы добиться первых результатов.
Это место, где нет четко оформленной должностной инструкции, нет систематизированного процесса обучения. Руководитель, кажется, тоже не владеет полной картиной того, как и что работает в компании.
Он требует результатов "здесь и сейчас", но не дает ничего в замен. Нет поддержки, системы наставничества, полноценного обучения и рабочих технологий, как нужно правильной работы, чтобы показать результат.
Если вы не хотите пропустить следующие статьи, — то подпишитесь на мой ТГ-канал Кирилла Александрова, где я пишу самую соль о найме, управлении и продажах.
Только практические инструменты - бери и внедряй!
В такой ситуации сотрудники чувствуют себя брошенными на произвол судьбы. Они сталкиваются с массой задач, но не имеют ни малейшего представления о том, как их решать. Это вызывает стресс и недовольство, убивает энтузиазм и желание работать на благо компании.
Если стресса слишком много и наш мозг принимает решение бежать. Лишь 5% людей будут разбираться с вашей работой.
Поэтому когда новички видят, что для достижения успеха им придется рассчитывать только на себя, они начинают задумываться о смене работы.
Такой подход к управлению персоналом создает неприятную атмосферу, в которой работа становится скорее испытанием, чем возможностью расти и развиваться.
С другой стороны, руководитель, который не стремится инвестировать в обучение своей команды, часто не понимает, что таким образом наносит ущерб не только моральному духу коллектива, но и долгосрочной перспективе бизнеса. Команда без навыков и знаний не может эффективно справляться с задачами, что в конечном итоге приводит к упущенным возможностям и потере прибыли и команды.
В итоге, неудивительно, что люди начинают уходить из такой организации. Они ищут место, где их ценят, где им помогают расти и развиваться, где они чувствуют себя важной частью большого дела. Каждый хочет работать там, где видят и ценят его старания и таланты.
Вывод:
Это одни из немногих причин, которые могут сильно испортить жизнь вашему бизнеса, но они ключевые. Исправите их и вы увидите ощутимый результат.
А теперь, практические способы решения проблемы текучки кадров.
Я подготовил для вас инструкцию, которая поможет вам максимально быстро справиться с этой ситуацией и начать двигаться дальше. Просто берите и внедряйте:
1. Создайте позитивную рабочую атмосферу в команде.
- Оцените текущее положение дел в коллективе:
регулярно проводите опросы среди сотрудников, чтобы понять их восприятие рабочей атмосферы. Лучше всего работают анонимные опросы. - Скорректируйте корпоративную культуру:
если обнаружите, что атмосфера токсична, принимайте меры для её улучшения, включая тренинги по командообразованию и разрешению конфликтов. А еще полезно увольнять саботажников и подстрекателей. - Замеряйте ENPS:
Старайтесь ежемесячное замерять ENPS - это метрика, для измерения лояльности и удовлетворенности сотрудников компании. Крайне полезный показатель, которые покажет все подводные камни.
2. Внедрите справедливую заработную плату
- Проводите анализ рынка:
регулярно делайте исследования рыночных зарплат, чтобы ваша оплата была конкурентоспособной, а лучше платите на 15 - 25% больше рынка. Поверьте, это окупится с лихвой. - Будьте открыты и честны:
объясните сотрудникам, как формируется их заработная плата и какие есть возможности для её увеличения. Если мы говорим про отдел продаж, то покажите прямо на деле, сколько целевых действий нужно совершить человеку, чтобы получить столько денег, сколько ему нужно.
Главное, чтобы вы были в адекватности.
3. Внедрите перспективы роста и обучение для персонала
Создайте карьерную лестницу:
четко определите пути карьерного роста в вашей компании. Пропишите индивидуальный план развития.
Пример:
у нас в компании PROнайм есть целая карьерная лестница перед тем, как стать руководителем производственного отдела.
Каждый новый сотрудник проходит всегда через 3 стадии роста:
1. Junior - HR: это самый младший сотрудник компании с базовой ЗП.
2. Middle - HR: это средний специалист. У которого ЗП и бонусы уже выше чем у первой стадии. Но чтобы ему дойти до этого уровня ему нужно выполнить определенные показатели и зафиналить индивидуальный план развития: изучить книги, курсы и выполнить план
3. Senior - HR: это самый опытный и старший эйчар, который больше всех проработал в компании и больше всех получает. Он уже может стать полноценным руководителем. Но вот в чем суть, Junior - HR не может стать руководителем, до этого нужно дорасти.
Инвестируйте в обучение:
разработайте и внедрите программы обучения и развития для сотрудников на всех уровнях. Часто руководители судят по себе: “я нигде не обучался и я вот такой умный. Сотрудники должны сами быть умными и все узнавать на опыте.” Если честно - это бред. Чем больше вы вложитесь в команду, тем быстрее вы будете развиваться и тем быстрее сотрудники станут самостоятельными.
4. Нанимайте качественных руководителей
Проводите обучение для руководителей:
проведите тренинги для руководителей по эффективному управлению и мотивации команд.Отправляйте их на курсы. Ставьте им личные индивидуальные планы развития и контролируйте его каждую неделю. Не должно быть ни одной недели и месяца без обучения. Если этого нет - вы обречены на провал.
- Давайте регулярную обратную связь руководителям:
- поощряйте руководителей к постоянному диалогу со своими подчиненными и с вами
- если вы собственник компании, то встречайтесь с вашим подчиненным руководителем, накачивайте его верой в вас, вашу компанию и продукт, зажигайте его глаза. А он в свою очередь это должен делать со своими сотрудниками.
Проведите тест: спросите со своим руководителем и спросите: "знаешь ли ты, что происходит с твоими сотрудниками? Чем они живут? За что переживают? Что в отношениях твориться? Когда ты вообще последний раз встречался 1 на 1 с командой?
Скорее всего он только поднимет плечи вверх.
5. Внедрите официальное трудоустройство
- Предоставляйте сотрудникам официальное трудоустройство, чтобы они чувствовали себя защищенными. Это важно. Бизнес это марафон, а не спринт.
6. Разработайте папку должности для каждой позиции в компании
- Разработайте программу адаптации для новичков, чтобы они могли быстро влиться в коллектив и рабочий процесс.
Передавайте им весь ваш накопленный опыт, чтобы они смогли стартовать с приличного уровня и приобрели все необходимые компетенции.
Это знаете, как в игре. С первого уровня очень сложно раскачаться до 10, а вот если вы введете чит - код и вам сразу дадут 10 уровень, вы сможете быстрее проходить битвы и собирать предметы.
Папка должности и адаптации: это ваш чит - код 10 уровня.
- Внедрите менторство:
назначайте опытных сотрудников в роли наставников для новичков.
Это работает, как автомат калашникова. Примерно 10 - 15% компаний на рынке используют этот инструмент. Вы можете не делать ничего, но поставить опытного сотрудника отвечать за новичка и помогать ему в работе, как показатели новичка начнут расти.
Но здесь есть еще один нюанс, чем дольше человек выступает в роли наставника тем лучше становятся его показатели - это факт.
В заключение, хочу подчеркнуть, что проблема текучки кадров в компании – это не просто набор случайных уходов сотрудников, а системное явление, за которым стоят конкретные причины.
Важно понимать, что каждый из этих факторов в отдельности и все вместе создают обстановку, в которой сотрудникам сложно находить мотивацию для дальнейшей работы и развития в компании.
В итоге, это приводит к потере ценных кадров и, как следствие, к упущенным возможностям и убыткам для бизнеса.
Команда – это самый ценный ресурс любой компании. Инвестиции в создание благоприятного рабочего климата, обеспечение достойного уровня оплаты труда и развитие персонала не только помогут снизить текучку кадров, но и способствуют повышению общей эффективности и конкурентоспособности вашего бизнеса. Это путь к созданию сильной, мотивированной и преданной своему делу команды, готовой вместе преодолевать любые трудности и достигать новых высот.
Пожалуйста!
______________________________________________________________________________
Офигеть! Как будто прошла мини-курс!!