Помягче, пожёстче или поконкретнее: skill-based подход в HR

Сегодня скорость возникновения новых технологий, появление новых отраслей, демографические разрывы, рост неопределённости и возрастающая конкуренция приводят к “кадровому голоду” и необходимости переосмысления кадровой политики, когда реальные навыки сотрудника приобретают большую значимость в отличии от сертификатов, дипломов, опыта работы и прочих атрибутов “квалификации”, особенно в контексте рекрутинга, оценки и обучения.

Обычно такие навыки разделяют на две категории: хард- (от английского hard — “твёрдый”) и софт (от английского soft “мягкий”)-скиллы, при этом, не смотря на очевидную значимость обоих типов навыков, споры о превосходстве одних над другими не утихают. Однако за всей шумихой вокруг этой темы скрывается практическая реальность: компания, подобно конструктору Лего, формируется из множества навыков её сотрудников. Что произойдет, если принять осознанный подход к анализу и структурированию этой системы? Каким образом можно преобразить компанию путем развития персонала? Как skill-based подход помогает HR-специалистам решать поставленные задачи? Мы начинаем публиковать материалы, которые покажут работу с навыками не на уровне теории, а в контексте их практического применения.

Найм на основе навыков – это подход к подбору персонала, который сосредоточен на оценке кандидатов их навыков, а не на их образовании или предыдущем опыте работы.

Понятие "skill-based" происходит из английского выражения "основанный на навыках". В контексте управления человеческими ресурсами это подразумевает принятие решений о найме на основе конкретных навыков, когда работодатели определяют специфические требования к умениям и компетенциям кандидатов и сотрудников. В самом широком смысле навыки представляют собой способы выполнения работы. Оценка профессиональных навыков обычно проще, поскольку уровень владения языками программирования, иностранными языками, бухгалтерским учётом или маркетингом можно измерить более точно, чем такие "мягкие" навыки, как ответственность или коммуникабельность. Однако и "мягкие" навыки могут быть подтверждены и оценены, так как они необходимы для решения конкретных бизнес-задач, и здесь важны цифры и факты.

Практика найма на основе навыков существует уже около двадцати лет, но термин "skill-based" стал широко используемым относительно недавно. Он возник в 2012 году как попытка внедрить тестирование на профпригодность, в целях установки конкретных требований к навыкам соискателей. Это внесло прозрачность в описания вакансий и позволило соискателям лучше соответствовать ожиданиям работодателей.

Сегодня "skill-based" является практичным подходом, который предполагает простой процесс: быстрый найм людей с определёнными знаниями и их обучение необходимым навыкам, чтобы они могли применить их на практике и приносить пользу бизнесу. В любой организации, если разобраться, можно насчитать с несметное количество необходимых навыков — от того, как построить локальную сеть до создания финансовой модели. Однако нет смысла обучать всех сотрудников одному и тому же. Важно анализировать детали, из которых состоит каждая роль, и определять, какие навыки нужны для успешного выполнения задач.

Несмотря на значительное внимание, уделяемое компаниями софт-скилам и их признанной важности в профиле идеального кандидата, профессиональные навыки всё равно рассматриваются более серьёзно. В их развитие охотнее инвестируют, поскольку оценить эффективность таких инвестиций проще, и они всегда остаются в центре внимания, если анализировать тексты вакансий. В отличие от "мягких" навыков, которые представляют собой нечто неуловимое и трудно поддающееся анализу, профессиональные навыки обладают конкретной измеримой ценностью, что позволяет более точно оценить их влияние на результаты бизнеса. Это тот случай, когда HR-специалист может полагаться не только на аналитику, но и на свою интуицию.

В таких условиях от HR-специалистов требуется осознанность в определении набора навыков для каждой конкретной роли в компании. На первый взгляд, это может показаться довольно сложной задачей, особенно если в организации работает большое количество сотрудников. Однако в этом процессе могут помочь аналитические инструменты и цифровые технологии.

Для HR-специалистов важно фокусироваться на основных строительных блоках скиллов при найме и обучении сотрудников. Компания определяет, кого нанимать и чему обучать на основе этих фундаментальных знаний. В этом контексте разделение на "мягкие" и "твёрдые" навыки не имеет смысла, когда существует skill-based подход для каждой роли.

Когда уровень ответственности высок, наличие таксономии навыков является фундаментом, на котором можно построить любую структуру компании для текущего бизнеса и бизнеса в будущем.

Текущая реальность

Новая реальность рынка труда характеризуется быстрыми изменениями, в том числе в форматах работы, подходах, технологиях и ценностях. Эти изменения оказывают влияние на бизнес и меняют требования к навыкам. Несмотря на то, что подобные изменения не являются радикальными, их восприятие становится более острым и болезненным из-за высокой скорости развития. Однако эпоха хаоса также предоставляет новые возможности.

В новой среде обучение и применение навыков становятся неразрывно связанными процессами. Обучение без возможности применения навыков на практике теряет свою ценность в современном мире.

Изменения в структуре рабочих задач требуют соответствующего подхода к навыкам сотрудников

Совместно с развитием компании необходимо изменять и оперативный функционал, что означает необходимость непрерывного повышения квалификации специалистов из различных областей для успешного выполнения задач. Например, энергетическая компания может переходить на альтернативные источники энергии, а образовательная компания, предоставляющая услуги в формате очного обучения, может начать внедрять и онлайн-формат. Это требует не просто усиления узкой специализации отдельных сотрудников, а внедрения и развития целой системы новых навыков во всей компании.

Иногда требуется полное обновление портфеля навыков и создание инфраструктуры с нуля. В таких случаях необходима таксономия навыков. Онтология навыков не всегда иерархична, как кажется на первый взгляд. Один навык может включать в себя другие, например, умение работать с возражениями в продажах включает в себя аналитику, деловые переговоры и иногда командную работу.

Максимальный результат при минимальных затратах

Компании стремятся оптимизировать затраты и повышать эффективность всех процессов, включая HR, с целью получения максимального результата при минимальных затратах. Для руководителей HR отделов это представляет особую значимость, поскольку перед ними ставятся разнообразные задачи: ускоренный поиск и найм лучших кандидатов, оценка, удержание и развитие талантов, повышение лояльности и производительности сотрудников. Для достижения этих целей требуются новые решения и подходы, основанные на эффективном использовании навыков.

Идея заключается в том, чтобы определить, какой сотрудник будет наиболее продуктивным в конкретной роли или команде. Подобно принципу Парето, который отражает важность малой части усилий для достижения большей части результата, в области человеческого капитала важно определить ключевые квалификации и способности сотрудников, которые могут значительно повлиять на успех компании. В идеальном сценарии, где HR-процессы ориентированы на навыки, цель заключается в создании условий для максимального раскрытия потенциала каждого сотрудника. Основной вопрос заключается в том, как обнаружить уникальные способности у сотрудников и предоставить им возможность решать задачи, в которых они смогут максимально проявить себя и свои умения.

Подход к компании как к большому конструктору, состоящему из навыков, подчеркивает важность управления навыками и их инвентаризация позволяет эффективно принимать управленческие решения. Примером является использование базы данных навыков сотрудников для определения их мобильности внутри компании. Однако для такой практики необходимы накопленные данные и HR-аналитика. Отсутствие инструментов для сбора информации может затруднить создание эффективной системы управления навыками.

Исследования, проведенные в социальных сетях для профессионалов показывают, что 40% компаний полагаются на навыки для поиска и идентификации кандидатов на вакансии, что на 20% больше, чем в предыдущем году.

Найм на основе навыков набирает обороты, поскольку всё больше работодателей осознают преимущества адаптации своих стратегий привлечения талантов к современной рабочей среде. Попробуйте этот подход, чтобы увидеть, как ваша собственная организация может извлечь из этого пользу.