Что такое таксономия навыков и как интегрировать её в рабочий процесс
Тренд на создание таксономии навыков в компании с каждым годом набирает всё большую популярность. Развитие технологий, появление новых отраслей, экономическая нестабильность и нехватка квалифицированных кадров подталкивают компании к трансформации процессов привлечения и удержания кадров, и структурированные данные обо всех компетенциях сотрудников компании, которые необходимы для стабильного существования бизнеса и его роста, приходятся здесь как раз кстати.
Что такое таксономия
Таксономия — это наука о классификации сложных иерархических систем. Так же называют и сам принцип организации объектов от низшего к высшему.
Отправной точкой в развитии науки принято считать работу «Система природы» Карла Линнея, которая была опубликована шведским ученым в 1735 году. Работа представляла собой систематическое расположение по классам, отрядам, родам и видам трёх царств природы — минерального, растительного и животного.
В XX веке термин "таксономия" расширил своё применение за границы биологии и стал активно использоваться в географии, геологии, лингвистике, этнографии и других научных областях, требующих систематизации разнообразных объектов. С середины XX века таксономия нашла своё применение и в образовании. В 1956 году ученые Чикагского университета под руководством психолога Бенджамина Блума представили “таксономию Блума”. Эта педагогическая система предоставляет структуру учебному процессу и облегчает выявление, измерение и оценку уровня знаний, умений и навыков у учащихся.
Основная концепция таксономии Блума заключается в разделении образовательного процесса на различные ступени или уровни, которые учащиеся должны пройти для усвоения учебного материала. Каждая ступень представляет собой конкретную учебную цель и включает в себя определенные действия для её достижения. Все учебные цели организованы иерархически, и их освоение предполагается пошаговым образом – от простого к сложному. Цель системы — устранение несоответствий между образовательными целями программы, предоставляемыми возможностями и фактическими результатами обучения.
Со второй половины XX века таксономии стали внедрятся в различных отраслях таких как энергетика, машинострооение, логистика, медицина и т.д.
Таксономия навыков
Сегодняшнее представление о таксономии навыков, ввиду ориентации на идентификацию определённых навыков у сотрудников и развитие недостающих, в том числе для улучшения внутренней мобильности, очень органично вписывается в систему Блума, которая позволяет измерять владение навыками в зависимости от уровня и подбирать персонал по обозначенным характеристикам.
В первую очередь такие таксономии создаются для нужд рекрутеров, чтобы подбирать персонал по обозначенным характеристикам, однако и тем, кто занимается обучением сотрудников, они тоже важны — с их помощью можно понять, какие пробелы в навыках существуют, помочь сотрудникам их восполнить, а сам процесс учёбы сделать более персонализированным.
Методология создания таксономии навыков
Практически таксономия навыков представляет собой структурированную базу данных с чёткой архитектурой, содержащую информацию о требуемых навыках как для отдельных ролей, так и для всей компании, учитывая её особенности. Обычно структура таксономии начинается с выделения конкретной сферы или роли, затем добавляются компетенции и набор умений (skills set), который в свою очередь подразделяется на отдельные навыки.
Методологию создания таксономии навыков можно разбить на 3 основных этапа:
- Первый этап — инвентаризация. Он включает в себя анализ и создание набора умений для конкретной роли, указанных в должностных инструкциях, вакансиях и других документах. Особое внимание уделяется разнице между навыками и компетенциями в процессе инвентаризации.
Следующим этапом является кластеризация. Этот шаг предполагает объединение навыков на основе определённого принципа, не связанного напрямую с конкретной ролью, а предоставляющего более общее представление о том, какие основные умения необходимы компании. Например, к кластеру "Командная работа" можно отнести такие навыки, как: коллаборация, разрешение конфликтов, эффективная коммуникация и тимбилдинг. Кластеризация играет важную роль в построении таксономии, поскольку на этом этапе становится ясно, где пересекаются навыки и какие из них могут быть применены в различных ролях.
- Последним шагом в этой последовательности является визуализация таксономии, что позволяет оценить общую картину. Важно отметить, что это — базовый пример, и создание подобной иерархии с нуля может быть сложным даже для компаний среднего размера, не говоря уже о крупных предприятиях.
Чем так хороша таксономия навыков
Таксономия навыков представляет собой ценный инструмент для специалистов в области рекрутинга и развития персонала, обладая несколькими привлекательными характеристиками:
1. Процесс найма
Вместо того, чтобы искать конкретные роли на рынке труда, процесс найма должен фокусироваться на "пакетах навыков", необходимых для бизнеса, персонала или команды. Допустим, вам нужен проектный менеджер. Идеальным кандидатом может быть человек, обладающий навыками управления бюджетами, управления человеческими ресурсами, управления временем и навыками отчетности. Вместо того, чтобы нанимать специалистов наугад, можно использовать таксономию навыков для рассмотрения важных вопросов, таких как:
- Существуют ли какие-либо из этих навыков уже в организации?
- Можно ли перераспределить людей, обладающих этими навыками, на неполный или полный рабочий день, тем самым сэкономив компании бюджет?
- Есть ли возможность внутреннего обучения персонала?
- Может ли организация лучше подготовить существующий персонал, который демонстрирует мотивацию и потенциал для выполнения роли управления проектами?
- Есть ли в организации более серьёзные пробелы в навыках, которые следует устранить в первую очередь, прежде чем решать проблему нехватки навыков управления проектами?
- Является ли спецификация должности «Управление проектами» оптимальной для нужд бизнеса?
- Есть ли в организации пробелы в навыках, которые можно устранить, расширив объем роли менеджера проекта?
Правильно ответить на эти вопросы можно только с помощью использования таксономии навыков.
2. Обучение и развитие
Развитие сотрудников становится все более важным в условиях современной конкуренции. Эффективная реализация программы организационного обучения приносит множество подтвержденных преимуществ: повышение производительности сотрудников, рост эффективности, улучшение вовлечённости и поддержки персонала, снижение текучести кадров, улучшение общего морального состояния и многое другое.
Однако просто вкладывать средства в развитие персонала легко, но получить возврат инвестиций может оказаться непростой задачей. Какие тренинги являются необходимыми? Какие обучающие программы приносят максимальный эффект за вложенные средства? Какие обучения можно отложить? В более широком смысле, какие тренинги действительно влияют на достижение бизнес-целей?
Для тех, кто занимается обучением и развитием сотрудников, польза от составления таксономий навыков очевидна:
- Во-первых, она позволяет отслеживать, в каких навыках у компании есть дефициты, какие компетенции будут нужны в ближайшее время для решения новых рабочих задач — в зависимости от этого можно планировать программы обучения.
- Во-вторых, таксономия — это возможность оптимизировать и одновременно персонализировать обучение, подбирая нужные ресурсы для тех ролей, которые в них больше всего нуждаются.
- В-третьих, таксономия обеспечивает прозрачность в оценке и отдельных сотрудников, и целых направлений.
3. Распределение ресурсов
Таксономия улучшает процессы распределения ресурсов, предоставляя компаниям возможность назначать подходящих сотрудников с необходимыми навыками на конкретные задачи или проекты.
Для примера, компания может определить набор навыков управления проектами, необходимых для конкретной задачи. Затем эти навыки оцениваются у менеджеров проектов. Путём сопоставления этих данных с потребностями проектной команды, организация может выбрать лучшего кандидата для этих задач.
Этот метод более эффективен, чем простое соотнесение с требованиями к роли, поскольку он учитывает детализацию навыков руководителя проекта и уровни компетенции в каждом из этих навыков.
Компании, использующие таксономию навыков и skill-based подход к распределению ресурсов, отмечают повышение общей эффективности, рост удовлетворенности сотрудников и бизнес-показателей.
4. Мобильность
Skill-based подход, и таксономия навыков как его часть, развенчивает традиционное представление о "вертикальном карьерном пути" и проектах, ориентированных на "роли или команды" создавая среду, в которой приветствуются как горизонтальные так и диагональные перемещения сотрудников. Как было отмечено ранее, важно анализировать атомарные элементы навыков в компании и использовать результаты анализа для достижения бизнес-целей, таких как обучение, найм и другие.
Этот подход приносит множество преимуществ, создает более гибкую рабочую среду и позволяет ответить на вопросы:
- Существует ли в компании необходимый набор навыков вне текущей проектной команды?
- Есть ли возможности или необходимость осуществлять обучение сотрудников на основе их интересов, выходящих за пределы их текущей роли?
- Существуют ли среди сотрудников те, кто обладает наилучшей квалификацией и может предоставлять менторство и обучение новичкам?
Как внедрить таксономию навыков в рабочий процесс
Внедрение таксономии навыков в компанию требует системного подхода и выработки масштабных организационных преобразований:
- Привлечение топ-менеджмента: Вовлечение руководства компании важно для успешного внедрения таксономии. Необходимо донести ценность такой системы через потенциальные выгоды для бизнеса, поскольку внедрение подобного подхода требует финансовых и технологических инвестиций.
- Установление приоритетов: При участии множества сотрудников легко растеряться в деталях. Таксономия навыков должна быть ориентирована на будущее, соответствовать рынку и способна изменяться в реальном времени, сопровождая бизнес-потребности.
- Анализ ролей и навыков: Необходимо проанализировать, какие роли и навыки актуальны, а какие устарели. Следует упростить «нижние» категории и сократить скиллсеты, особенно для устаревших должностей.
- Продуманная система управления: Необходимо определить, кто будет вносить изменения в профили навыков и таксономию, кто будет управлять и согласовывать нововведения, и возможно ли обновление в реальном времени.
- Проведение диагностики: После внедрения таксономии стоит оценить сильные и слабые стороны сотрудников. Оценка должна быть представлена как возможность для роста в компании, а не как принудительная мера.
Заключение
Не стоит полагать что существует какая-то универсальная таксономия навыков, которая подходит для любой профессиональной области. На данный момент не существует единой системы классификации навыков, и при её формировании следует опираться на реальные потребности бизнеса.
Однако между задумкой и реализацией всегда есть длительный период раздумий и кропотливой работы. Основная проблема заключается в том, как это делать. Государство, бизнес-сообщество и профессиональные организации, включая HR Tech-новинки, имеют свои интересы и ресурсы. Каждый вариант предполагает свои плюсы и минусы. Однако перекладывать ответственность за эту задачу исключительно на плечи HR-специалистов неправильно, поскольку это вопрос стратегического развития всей компании.
какие пробелы в навыках существуют, помочь сотрудникам их восполнить, а сам процесс учёбы сделать более персонализированным.- звучит хорошо, но вот насколько применимо на практике...Чаще всего главная задача научить и как ни странно в процессе мало ,что объясняют 🤣🤣🤣🤣