Преимущества найма на основе навыков и как такой найм реализовать

Найм на основе навыков предлагает несколько преимуществ по сравнению с традиционными методами, которые отталкиваются от данных в резюме кандидата.

Мы уже рассказывали о теории skill-based подхода и теперь настало время перейти к практике, рассказать о преимуществах такого подхода и как его воплотить в жизнь в своей компании.

Требования к биографии, такие как наличие степени и количество лет опыта, не являются надёжными показателями успешного кандидата, в отличие от навыков и компетенций. Последние исследования в этой области показывает, что работодатели, которые находят таланты, используя навыки, имеют на 60% больше вероятности найти лучшего сотрудника, чем те, кто не полагается на навыки в своем процессе найма.

По последним данным дефицит кадровых ресурсов достиг 16-летнего максимума, а 75% компаний сообщают о трудностях при закрытии вакансий.

Найм на основе навыков может помочь работодателям выявить кандидатов, которые могут не иметь формального образования или традиционного карьерного пути, но обладают необходимым набором навыков для работы. Например, кассир может обладать 79% навыков, необходимых для работы специалистом по обслуживанию клиентов, и 68% навыков, необходимых для работы офис-менеджером.

В результате разных жизненных и исторических обстоятельств некоторые группы людей имеют меньше возможностей для получения высшего образования и чаще оказываются исключёнными из определенных сфер деятельности и ролей. Найм на основе навыков сосредотачивается на объективных критериях, более релевантных для работы, что позволяет снизить бессознательную предвзятость в процессе найма и построить более разнообразный кадровый резерв.

Разнообразный и квалифицированный персонал может принести в организацию новые точки зрения и идеи, что приведет к повышению креативности и инноваций.

Когда навыки людей хорошо соответствуют их ролям, и они чувствуют себя полноценными членами организации, они менее склонны к смене места работы.

Кроме того, можно дополнительно снизить процент текучки, связав найм на основе навыков с программой обучения и развития сотрудников. Определение приобретённых навыков и пробелов в них поможет разработать план развития сотрудников и помочь членам команды развиваться внутри организации.

Большинство работодателей (81%) считают, что следует отдавать предпочтение навыкам, а не степеням. Однако, 52% по-прежнему нанимают “по старинке”, потому что считают такой найм менее рискованным и более проверенным способом поиска кандидатов.

Найм на основе навыков требует изменений на каждом этапе воронки, и это может показаться непосильной задачей — но это необязательно так.

Начните с выбора постоянной или сложной для заполнения роли и внесите небольшие изменения, чтобы сосредоточиться на навыках кандидатов на протяжении всего процесса найма.

Описания вакансий на основе навыков фокусируются на обязанностях и компетенциях, которыми кандидат должен обладать, чтобы успешно справляться с ролью.

Обсудите с HR необходимые навыки, которыми кандидат должен уже обладать, и те, что можно освоить на рабочем месте. Избавьтесь от любых ненужных квалификаций, таких как высшее образование или требуемый опыт работы. Из оставшихся требований сформируйте привлекательное описание вакансии, которое привлечёт лучших кандидатов.

Обновление требований к образованию в описаниях вакансий является распространенной практикой для преодоления дефицита кадров. Работодатели снизили требования к высшему образованию для 46% позиций среднего уровня и для 31% позиций высокого уровня между 2017 и 2019 годами, когда конкуренция на рынке труда была чрезвычайно высокой.

Объявления о вакансиях привлекут лишь долю квалифицированных кандидатов, доступных на рынке. Проактивный поиск талантов поможет вам создать более надёжный и разнообразный кандидатский резерв.

Расширьте свои каналы поиска кандидатов и параметры поиска, чтобы сосредоточиться на навыках, а не на биографии. Существует множество способов, как люди могут освоить новые навыки и накопить опыт.

Когда рекрутеры тратят всего несколько секунд на просмотр откликов и резюме каждого кандидата, зачастую вмешивается бессознательная предвзятость. Например, выпускник МГУ или имеющий опыт работы в Yandex может быть переведён на следующий этап без учёта навыков, в то время как талантливый кандидат без упоминания известных вузов или организаций может быть быстро отброшен.

Разработайте критерии отбора и сопоставьте их с навыками кандидата, а также достижениями, свидетельствующими о его владении требуемыми навыками для необходимой роли.

Эффективное интервью на основе навыков требует некоторой подготовки, но оно имеет преимущество в снижении предвзятости и помогает идентифицировать лучших кандидатов на вакансию.

Разработайте структурированный опрос, который оценивает кандидатов на основе требуемых навыков и компетенций для роли. Каждому кандидату следует задать одни и те же вопросы в одном и том же порядке, чтобы убедиться, что все они оцениваются по одним и тем же критериям.

Найм на основе навыков эффективен, потому что квалификация кандидата может быть объективно измерена с помощью предварительных оценок навыков перед приёмом на работу. Этот метод оценки кандидатов, конечно, не лишен недостатков, но демонстрация навыков более показательна для будущего успеха, чем квалификационные данные и в большей степени зависит от проработанности вопросов в оценке.

Оффер должен основываться на навыках кандидата и ожидаемом вкладе в бизнес, а не на количестве лет опыта и уровне образования. Например, прекрасный мотивированный сотрудник без формального образования может зарабатывать больше, чем средний с магистерской степенью в той же самой роли.

Оставьте место в диапазоне заработной платы для роста и развития сотрудника и объясните вашим кандидатам, как они могут заработать больше со временем. По мере того как сотрудники совершенствуют свой навык, вознаграждайте их более высокой заработной платой и возможностями для продвижения, чтобы стимулировать непрерывное обучение.

Найм на основе навыков в первую очередь подчеркивает объективность и результативность будущего сотрудника. При использовании этого подхода вы выбираете специалиста, который может эффективно решать конкретные задачи, а не распределять свои усилия между различными областями. Этот подход на начальном этапе подбора выявляет экспертов и помогает идентифицировать кандидатов, чьи знания требуют обновления. Такой метод экономит время, поскольку отбор проходит по ясным и объективным критериям.

Еще одним важным аспектом является лояльность сотрудников. Если кандидат видит, что его компетенции оцениваются объективно, это создает уверенность и доверие к компании уже на стадии найма. Это, в свою очередь, способствует повышению вовлеченности и интереса к проекту.