Времена не выбирают, в них живут и нанимают

Да-да, и во времена великого стресса тоже. Хочу поделиться теми методами и нюансами, которые помогали мне нанимать эффективных сотрудников в те времена, когда многие компании закрывались.

В непростые периоды важно дополнительно оценивать soft skills и уделять отдельное внимание таким компетенциям, как гибкость, работа в изменяющейся среде, умение управлять собой. Это важно, потому что отсутствие стабильности может выбить из седла и самого профессионального эксперта без гибких компетенций – пусть даже у него твердые и устойчивые харды. Причем чем выше уровнем позиция такого эксперта – тем больше рисков у компании.

Однажды – дело было в ковид – мы выбирали сотрудника на позицию руководителя юридического отдела в строительной компании. У одного кандидата было меньше опыта в строительной сфере, но идеальные soft skills, у второго – большой опыт в нужной сфере. Вместе с собственником бизнеса мы приняли решение, что готовы снизить требования к опыту в пользу гибкости и способности принимать решения самостоятельно. И эта стратегия сработала! Человек работает эффективно и уже получил повышение в этой компании. Ковид был четыре года назад, а он все еще работает.

Кризисы подталкивают к развитию hr-бренда: рынок кандидатов перестает ценить только зарплату и функционал. Люди начинают ценить и такие моменты, как самочувствие на работе, заботу о них работодателя. Не каждая компания выживает в кризисные времена, но те, например, которые выжили в ковид, отличаются еще и тем, что они создавали состояние стабильности внутри компании. Например, мы в свое время подключали для сотрудников сервисы психологической поддержки, определяющие их состояние; встречи, которые проводил hr или фасилитатор, где люди говорили не о работе.

Когда области жизни человека – дом, семья, окружающий мир – становятся нестабильны, сильные компании создают устойчивую среду для своих сотрудников. Это важно для людей в кризисные времена – хотя бы где-то иметь островок безопасности. И, конечно, больше прозрачных коммуникаций: больше общения, обсуждения состояний, причинно-следственных связей, чтобы у каждого человека формировались нейронные связи о том, что ему здесь все понятно и безопасно.

А если кризис не внешний, а внутренний? В такой ситуации у hr еще больше задач. Кризис – это то, что болит у руководителя в первую очередь. Значит, с кандидатами он будет говорить об этой проблеме и искать в каждом человеке ее потенциальное решение, пропуская другие важные вещи. Здесь важно, чтобы hr со своей стороны на собеседованиях давал широкую картинку и выступал в партнерской позиции.

Даже если компания находится в кризисе – говорите о том, какие вызовы перед ней стоят! Это та же самая информация, но взгляд на нее – другой. Если на входе показывать кандидату «страдальческий» паттерн поведения, он и будет считать его нормой поведения в компании. Показывайте свой энтузиазм и готовность не сдаваться – тогда привлечете в свою команду совпадающих по ценностям людей.

Сейчас на собеседованиях кандидаты хотят слышать только конкретику. Чем больше витиеватых и завуалированных фраз – тем хуже вы продаете бренд своей компании потенциальному сотруднику. Максимум конкретики, четкости, фрейма – это новый черный.

Что еще меняется в подборе? Спасибо ковиду, теперь hr может интервьюировать гораздо большее количество людей, чем раньше. Всего четыре года назад нужно было – помните? – притащить человека в офис и никак по-другому. Сейчас скорость hr-процессов гораздо выше. И это не может не радовать.