Менеджеры, продажи и мотивация: как не потерять фокус и добиться результата

В первую очередь забываем про офисы, пиджаки-костюмы, кулер и уютную курилку на первом этаже.

Нам нужно отсеять очень много людей, прежде чем в наших руках останется мотивированный сотрудник, а значит, мы не будем ограничиваться только теми, кто живёт с нами на одной ветке метро, заодно сэкономим на аренде.

Далее мы приходим к аксиоме: все действия менеджера направлены на увеличение продаж.

Объясняем на пальцах: специалист по результатам может сутками копаться в отчётах, но только в поисках точек роста; может сутками скроллить выдачу, чтобы сформировать гипотезу; может сутками караулить слоты, чтобы избежать аутстоков и повысить индекс локализации. Специалист по результатам не может сутками копаться в отчётах, потому что не понимает, что куда загружать; не может сутками скроллить выдачу, чтобы набрать просмотров по ключевым словам; не может сутками караулить слоты, чтобы научиться караулить слоты.

Чтобы сосредоточиться на результате, мы обеспечиваем правильную мотивацию, рассчитанную на ряд адекватных целевых показателей, и не забываем, что мотивация — это не только деньги. А ещё мы снабжаем сотрудников инструментами для качественной работы.

Первые ассоциации у наших клиентов до программы: график, сумма выручки, месяц.

А как на самом деле?

Только в этом случае вы можете держать руку на пульсе, только в этом случае вы можете делать выводы, только в этом случае вы можете действовать целенаправленно и эффективно. Мы не стреляем по воробьям, у нас снайперская подготовка.

А как нам убедиться, что наша команда вместе с нами следует заданному курсу?

Это просто, как и все гениальное:

Назовите меня контрол-фриком, занудой, ботаником и грустным му...илой, но, как говорил классик: “В бизнес плюс грустить удобнее”, ты — броук, если споришь с этим.

Планирование продаж на маркетплейсах схоже с путешествием: успеть как можно больше чек-инов за короткий срок, уложившись в бюджет и расталкивая китайцев.

В первую очередь нам нужно понимать, к чему мы стремимся, — план в выручке и штуках. Нам понадобятся:

Далее план по прибыли. Для этого нужно:

Теперь осталось понять, какими средствами мы идем к цели, что считаем:

Далее декомпозируем все эти показатели на каждый день (разумеется поартикульно).

Нам останется только вовремя снимать данные и анализировать их динамику, а также отклонения от целевых/плановых значений.

О мотивации:

При формировании системы мотивации менеджера возможны две крайности: бонус привязан к операционной деятельности/рекламе/контенту, но не привязан к результатам продаж; либо бонус привязан к проценту от прибыли/выручки.

В первом случае менеджер может бежать очень быстро, но в разном направлении с вами; во втором случае он будет бежать быстро, но у вас на плечах. Второй случай имеет место быть, если менеджер также является инвестором.

Мы рекомендуем устанавливать потолок для бонуса и привязывать его к планам продаж.

Рассмотрим три сценария:

Сценарий 1 — продажи непрерывно растут. Бонус за действия — имеет место быть, но в этом случае человек является операционистом, бонус должен составлять 10–15% от оклада. В случае спада продаж не стоит ждать каких-то решений.Процент от прибыли — в какой-то момент вы сможете нанять уже двоих менеджеров за те же деньги, и вам наверняка это придет в голову.Бонус с ограничением за выполнение плана — менеджер стабильно получает свою зарплату, генерирует гипотезы, работает над повышением продаж, так как план учитывает прирост.

Сценарий 2 — продажи непрерывно падают. Бонус за действия — становится невыгодным, не генерирует никаких гипотез для улучшения ситуации.Процент от прибыли — недополучает зарплату, уходит в другое место.Бонус за выполнение плана — генерирует гипотезы, чтобы получать стабильную зарплату, план учитывает спад, поэтому потеря зарплаты не так критична, как в случае с процентом от прибыли.

Сценарий 3 — продажи то растут, то падают, зависят от тренда категории (самый распространённый сценарий). Бонус за действия — помощник операционист, нужен для разгрузки других менеджеров или вас, если вы не планируете заканчивать свою работу в качестве менеджера.Процент от прибыли — то густо, то пусто, в итоге будет предпринимать минимальное количество действий, так как в сезон будет продаваться само, а в несезон нет смысла напрягаться.Бонус за план — в сезон и в несезон имеет одинаковые шансы получить зарплату, так как планы учитывают тренд рынка.

И в качестве бонуса следующая аксиома: у каждого человека свой уровень потребностей, который не связан с его способностями, поэтому итоговая сумма зарплаты не пропорциональна уровню кандидата, это нужно просто зарубить себе на носу.