Корпоративное обучение: как правильно мотивировать сотрудников?

Почему нужно мотивировать сотрудников учиться? Какая бывает мотивация у сотрудников и как она связана с результатами их работы? Какие действия надо выполнить, чтобы сотрудники увлеченно осваивали корпоративное обучение и применяли в работе новые знания и умения?

Привет, сообщество Vc! Я Артемий Прокопенко — бизнес-архитектор, эксперт по систематизации, цифровой трансформации, развитию и масштабированию бизнеса.

Реализую проекты по стандартизации и автоматизации бизнес-процессов на базе программ 1С. Помогаю компаниям зарабатывать больше и тратить меньше через эффективное системное управление.

В этой статье расскажу о том, как правильно мотивировать сотрудников — участников корпоративного обучения.

Продолжаем цикл публикаций про реализацию корпоративного обучения персонала.

По технологии управленческого цикла (подробнее о ней — в прикрепленной ниже статье Как эффективно управлять любым бизнес-процессом?) после планирования и организации корпоративного обучения необходимо обеспечить мотивацию участников обучения для достижения запланированных результатов.

Мотивация — это совокупность внутренних (личностных) и внешних (окружающая среда) факторов, побуждающих человека действовать определенным образом.

В бизнесе уровень мотивации сотрудников равен уровню их вовлеченности в выполняемую работу. Высоко замотивированные сотрудники будут качественно и продуктивно решать рабочие задачи, предлагать и осуществлять идеи по улучшению процессов как минимум в своей зоне ответственности.

Кроме этого, такие сотрудники в большинстве случаев хорошо понимают важность постоянного профессионального развития и будут стремиться повышать свою квалификацию для достижения более высоких результатов в работе и карьерного роста.

В контексте обучения мотивация у сотрудников бывает разной.

У кого-то она минимальная и заключается в закрытии базовых потребностей безопасности: например, в цеху на промышленном предприятии сотрудники будут вынуждены освоить инструкцию по работе с новым оборудованием, чтобы эксплуатировать его без негативных последствий для жизни и здоровья.

У некоторых учебная мотивация определяется желанием находиться в комфорте: например, главный бухгалтер будет вынужден мониторить изменения законодательства в области бухучета, чтобы правильно отражать факты хозяйственной деятельности, правильно рассчитывать налоги и сдавать отчетность.

Однако самой сильной является мотивация профессиональной самореализации. При такой мотивации у сотрудника уже закрыты потребности по безопасности и комфорту и он будет учиться не только ради работы в компании, но и для личностного роста.

Во многих прогрессивных компаний большая часть персонала обладает именно последним видом мотивации. О способах формирования, сохранения и увеличения такой мотивации при корпоративном обучении, — читайте далее.

Корпоративное обучение должно быть ценностью компании и катализатором развития компетенций сотрудников.

Важно транслировать, что компания заинтересована в профессиональном и личностном развитии своего персонала и готова покупать/организовывать обучающие курсы по разным запросам.

Демонстрация такой заинтересованности будет формировать у сотрудников лояльное отношение к обучению.

Чтобы корпоративное обучение было результативным и положительно влияло на компанию, его нужно сделать регулярным.

Регулярность выражается в том, что сотрудники повышают свою квалификацию по какому-то расписанию (плану, графику) именно в рабочее время.

От руководства требуется организовать работу коллектива таким образом, чтобы у сотрудников было достаточно энергии и времени для обучения.

В идеале актуальность каждого обучения всегда надо подтверждать целями индивидуальной траектории развития сотрудника на определенный период.

Эта траектория разрабатывается как дорожная карта развития компетенций сотрудника для его успешного и комфортного роста внутри компании в контексте целей, принципов и специфики деятельности компании, а также перспектив ее развития.

Еще до старта обучения сотрудники должны понимать, кто и как будет выполнять оценку качества прохождения ими обучения, по каким критериями будет проводиться оценка и на что она повлияет.

Главная цель такой оценки — определить, каким образом изменилось личностное и/или профессиональное поведение сотрудников.

Предполагается, что фактическое изменение поведения будет соответствовать критериям успешности обучения, установленным еще на этапе планирования обучения.

Сотрудники должны принимать активное участие в планировании и организации обучения: делиться своими потребностями в обучении, предоставлять обратную связь о качестве и удобстве проведенного обучения, участвовать в выборе технологии обучения, подготовке плана обучения.

Эти действия повысят вовлеченность сотрудников в корпоративное обучение.