Корпоративное обучение: как правильно контролировать?
Как оценить эффективность корпоративного обучения? Как понять, насколько сотрудники правильно освоили новую информацию? Какие формы контроля стоит применять, чтобы мониторить прогресс сотрудников при обучении?
Привет, сообщество Vc! Я Артемий Прокопенко — бизнес-архитектор, эксперт по систематизации, цифровой трансформации, развитию и масштабированию бизнеса.
Реализую проекты по стандартизации и автоматизации бизнес-процессов на базе программ 1С. Помогаю компаниям зарабатывать больше и тратить меньше через эффективное системное управление.
В этой статье расскажу о том, как правильно контролировать сотрудников — участников корпоративного обучения.
«Грамотный контроль — это четкое и обоснованное цифрами понимание того, что уже сделано, что делается сейчас и что будет сделано для достижения цели»
Продолжаем цикл публикаций про реализацию корпоративного обучения персонала.
В соответствии с технологией управленческого цикла (подробнее о ней — в прикрепленной ниже статье Как эффективно управлять любым бизнес-процессом?) после того как обеспечена мотивация участников обучения, необходимо продумать систему промежуточного и финального контроля обучения.
Такой контроль нужен для того, чтобы сопоставить и проанализировать плановые и фактические результаты корпоративного обучения, оценить, насколько обучение интересно, полезно и комфортно для сотрудников, а также каким образом оно повлияло на показатели бизнеса.
Для оценки эффективности обучения большинство современных компаний применяют модель, созданную профессором Висконсинского университета Дональдом Киркпатриком.
Эта модель представляет собой пирамиду из 4 взаимосвязанных уровней, каждый из которых отражает определенный аспект оценки корпоративного обучения:
Уровень 1. Реакция: оценка эмоционального состояния сотрудников. Измеряются 2 показателя: индекс потребительской лояльности и индекс удовлетворенности. Первый индекс рассчитывается так: сотрудников просят оценить готовность порекомендовать обучение по шкале от 1 до 10, где 1 — «точно не готов», а 10 — «с удовольствием порекомендую». Второй индекс рассчитывается так: сотрудников просят оценить их удовлетворенность обучением в целом по шкале от 1 до 5, где 1 — «совсем недоволен», а 5 — «очень доволен». Очень важно, чтобы сотрудники обосновали назначенный балл поясняющим комментарием.
Уровень 2. Усвоение: оценка объема и глубины новых знаний и умений, приобретенных сотрудниками. На данном уровне оценку нужно осуществлять не только после завершения обучения, но и в процессе обучения как промежуточный контроль освоенных знаний.
Уровень 3. Поведение: оценка изменения профессионального поведения сотрудников, то есть оценка того, как они используют новые знания и умения в своей работе. Иными словами, на этом уровне проверяется выполнение критериев успешности обучения, установленных еще на этапе планирования обучения.
Уровень 4. Результаты: оценка влияния изменения профессионального поведения сотрудников на количественные и/или качественные бизнес-метрики компании: увеличение дохода, повышение лояльности клиентов, снижение процента брака и другое.
Методы практического применения перечисленных уровней описаны ниже.
Если после прочтения статьи у вас возникли какие-либо вопросы, вы можете задать их мне в Телеграме:
Кроме этого, приглашаю вас подписаться на мой Телеграм-канал Артемий Про Бизнес. Там я рассказываю о том, как создать и развивать крутой бизнес, регулярно приносящий запланированную прибыль:
Метод 1. Опросы
Опрос — это отличный инструмент для оперативного сбора обратной связи сразу после завершения занятия.
Опрос должен быть небольшим, но в него обязательно стоит включить такие вопросы: готовы ли вы порекомендовать занятие? насколько вы удовлетворены занятием? какую новую информацию вы узнали?
Метод 2. Теоретическое тестирование
Теоретическое тестирование необходимо проводить после каждого занятия. Такое тестирование — это в первую очередь помощник для сотрудника: оно должно быть ориентировано на то, чтобы сотрудник закрепил новые знания, полученные на занятии.
В тестирование лучше добавлять вопросы по терминологии, документации. Оптимальный временной диапазон прохождения тестирования — 5-15 мин.
Метод 3. Практические задания
Практические задания полезны для того, чтобы сотрудник научился самостоятельно принимать решения в разных рабочих ситуациях, используя знания с обучения, и понимать ответственность за принятые решения.
Идеальное практическое задание — это последовательное выполнение сотрудником смоделированной рабочей задачи: ее формализация, анализ, описание возможных вариантов решения с указанием для каждого преимуществ и недостатков, выбор оптимального решения.
Выполненное практическое задание должен обязательно проверить и прокомментировать преподаватель.
Метод 4. Отчетные презентации
Отчетные презентации нужны для того, чтобы понять:
- насколько сотрудник правильно интерпретировал и систематизировал информацию, освоенную в ходе обучения,
- как сотрудник планирует применять эту информацию в своей работе.
Основной адресат такой презентации — руководитель сотрудника. Отчетную презентацию лучше готовить по итогу прохождения либо всего обучения, либо определенного его значимого модуля.
Метод 5. Взаимодействие с руководителем
Коммуникация сотрудника со своим руководителем — это очень важная часть обучения, позволяющая руководителю мониторить и корректировать прогресс сотрудника, проявляющийся в изменении скорости и/или качества выполнения задач.
Кроме этого, руководитель сможет оценить, как изменяются финальные финансовые и нефинансовые результаты работы отдела за счет прогресса сотрудника, проходящего обучение.