Ох уж этот дивный "рынок соискателя" и как с ним уживаться

Предыдущий пост получился эдакой возможностью заглянуть соискателю за кулисы непредсказуемого, даже порой мифологического, механизма принятия решений со стороны работодателей по итогам собеседования. Будет справедливо, подумалось мне, написать следом текст, который позволит компаниям и нанимающим специалистам взглянуть на себя через призму восприятия ваших вакансий и потенциальных предложений глазами кандидатов, учитывая всю неоднозначную специфику рынка труда в духе времени.

Как и всегда, если какой-то из пунктов подтолкнет вас к корректировке своего подхода или предлагаемых офферов – буду считать очередной шажок в сторону повышения взаимопонимания двух сторон коммуникации сделанным успешно.

Не секрет, что, как и любой hr, умеющий рекрутить, я не чураюсь брать фриланс-проекты, не пересекающиеся с вакансиями на моем основном месте работы. Благодаря таким фрилам появляется возможность изнутри посмотреть на подход к процессу поиска и отбора новых сотрудников в самых различных сферах бизнеса – от event-индустрии до логистики. И несмотря на то, что я понимал изначально, насколько разной может быть культура восприятия текущего рынка труда в, допустим, IT-направлении и в ивенте, некоторые составляющие вызывали у меня недоумение, оформившееся в этот текст, призванный дополнить представление работодателей о том, как успешно расширять и усиливать свою команду в современных реалиях.

В чем же проявляется на сегодняшний день представление, что сейчас так называемый "рынок соискателя"?

Самое основное наблюдение – из-за крайне сильного расхождения темпов роста стоимости потребительской корзины и темпов роста личных доходов в связи со сдерживающими факторами (пандемия, политика, особенно в отраслях типа рекламы и ивента, где сильная зависимость от бюджетов клиентов), кандидаты озвучивают свой запрос заработной платы не потому что на его взгляд он столько стоит, не аргументируя это своей ценностью или достижениями, а просто потому что ему столько нужно/хочется. Это тенденция, которую нельзя назвать разумной или справедливой, но на это накладывается тот факт, что сейчас преимущество на рынке не у работодателей.

Кто его знает, какая у этого основная причина, но точно не банальная наглость людей. Конкуренция за сильных или хотя бы нормальных специалистов высокая – их мало (поговаривают про низкую рождаемость в какие-то там годы), за ними могут в том числе охотиться компании уровня Яндекса и иже с ними, спрос со стороны работодателей высокий (рынок местами стабилизируется и появляется необходимость обратно расширять штат). В таких условиях кто-то пользуется возможностью и стремится побыстрее перескочить мидловый уровень, а кто-то просто начинает диктовать завышенные условия. И понятно, что компаниям хочется по привычке продолжать вести себя с позиции силы, говоря "не нравится – ищи дальше". Но сейчас период, когда ту же самую фразу без стеснения говорят соискатели и оказывается в более выигрышной ситуации.

Я не говорю, что нужно лебезить и начинать усыпать их золотыми горами, но можно и нужно в некоторых моментах адаптировать свой привычный процесс подбора под реалии. Например, если вы просите соискателей заполнить опрос или выполнить тестовое еще до первичного знакомства с потенциальным руководителем – почему он должен сделать это не на "отвали"? Он еще не понимает, для кого/чего выкладывается, при этом имеет возможность не потратив столько времени получить оффер от других компаний с более короткими этапами собеседований. Если же вам важно выполнение тестового - сделайте к примеру так, чтобы кандидат хотел отодвинуть все остальные варианты в сторонку и сесть увлеченно его сделать. Если предлагаете меньший оклад – почему он должен хотеть отказать другим и все-таки прийти работать к вам? Опыт, клиенты, масштаб, команда, "плюшки"? И это все еще нужно упаковать и преподнести, создав некую добавленную стоимость на этапе знакомства.

Важно понимать, что многие привычные вещи уже не так сильно ценятся – при выборе места работы существенно поднялся приоритет таких составляющих, как забота о сотрудниках, здоровые отношения в коллективе, понимание и признание ценности сотрудника и многое другое, идущее рука об руку с понятием "психологического комфорта". С учетом внешних факторов, дестабилизирующих твою уверенность в завтрашнем дне, ты хочешь видеть в работодателе не просто пользователя твоим ресурсом, но и очередной кирпичик в опоре твоей стабильности и какого-никакого спокойствия.

По сути, на протяжении последних трех-четырех лет огромное количество людей пребывали в состоянии постоянного напряжения и "сжатых булочек". Ты держался того места работы, которое имело возможность не сокращать тебя в пандемию или после февраля 22-го. Но вирусы и эпидемии стали привычным информационным фоном. К сожалению, политика тоже. Уже невозможно триггериться на абсолютно все новости и скроллить такое же количество телеграм-каналов, что и раньше. Ты привыкаешь и начинаешь смотреть по сторонам. И оказывается, твои финансовые возможности за это время упали – все дорожает, а зарплату сдерживают факторы рынка. И ты пропускаешь этап аргументации для работодателя, почему ты хочешь именно столько денег – тебе просто они нужны и хочется компенсировать разрыв. Это эффект разжимания пружины. Ты поднимаешь голову и видишь, что оказывается в условном Яндексе людям могут давать условия выше рынка или в соответствии с ним, значит надо тоже что-то поискать, как бы ты ни был признателен компании, с которой продержался сложный период.

К этому всему можно относиться по-разному и утверждать, что это не проблемы работодателя и вообще с чего вдруг подстраиваться. Но если хотите собирать сильную команду, людей теперь нужно привлекать чуть большим количеством составляющих, многие из которых не так осязаемы, как зарплата. А если скрестите руки на груди и скажете, что ничего менять не собираетесь, задумайтесь – если например человек еще до знакомства согласен на любые опросы/тестовые, при этом согласен наперед на неофициальное трудоустройство и не рыночный оклад, то почему? Может быть у него нет никаких альтернатив и он готов согласиться уже на любой оффер? Такие ли вам нужны специалисты в команде?

Конечно же, вы можете ничего не менять, потому что в каждом правиле есть исключения. Безусловно, и с вашим процессом поиска кандидатов и выстроенными этапами собеседований, с вашими условиями и требованиями найдется тот самый человек, являющися неограненным бриллиантом именно для вашего случая, с помощью которого вы скажете мне "я же говорил". Но есть большая вероятность, что пока вы будете его искать, ваши конкуренты успеют нанять и даже адаптировать 2-3 хороших специалистов такого же уровня. Потому что чем больше вы сужаете воронку подбора и чем сильнее удлиняете процесс путешествия до финального этапа, тем больше шансов, что этого неограненного бриллианта снесет дальше потоком интересных предложений.

Очевидно, я не призываю перебивать офферы Яндекса, некорректно конкурировать с коллегами или нанимать лишь студентов, доводя их до какого-то приемлемого уровня, а дальше отпуская в более "богатое" плавание. Но чтобы плюс-минус подравняться с актуальной ситуация на рынке соискателей и не создавать себе же лишних препятствий, можно попробовать подумать над несколькими пунктами. И да, они банальны, но пройтись по ним еще раз тоже не лишнее.

1. Займитесь базовой гигиеной

– Формат трудоустройства. Конечно же всем соискателям хочется в первую очередь совсем официально, но и самозанятость уже стала вполне привычна. Если у вас какой-то иной от стандартного вариант или некий микс - не опускайте и не обходите это в обсуждении, просто сформулируйте внятное и разумное объяснение, почему это и зачем, чтобы соискатель не запереживал относительно надежности своего положения.

– Формат работы. К удаленке можно относиться по-разному, но гибридный формат посещения офиса – новая реальность. Наличие от 1 до 3 дней, в которые ты можешь не тратить время на дорогу, для большого количества интересных кандидатов – один из 3-4 главных факторов выбора следующего места работы. Конечно же, кого-то можно подозревать в низкой продуктивности вне офиса, но для этого в компании должны быть такие процессы и инструменты, которые позволяют сразу же это замечать. Но это уже другая история.

– Самые базовые "плюшки". Я прекрасно понимаю, насколько затратен может быть ДМС. Но если посмотреть на рынок шире, чем просто на талмуды коммерческих предложений СОГАЗа, Ресо и прочих мастодонтов, можно найти интересные форматы, где гибридно, подобно конструктору, можно поймать неплохой баланс удовлетворения пожеланий сотрудников и влезания в приемлемые затраты для компании. Понятная система мотивации (не обязательно именно финансовая, но какая-нибудь дополнительная, может быть даже, простите, с геймификацией). Хотя бы какие-то алгоритмы, пусть и работающие немного "на коленке", посвященные карьерному треку, планам развития и прочим элементам заботы о росте/опыте сотрудника, чтобы он видел, что из него не только собираются выжимать все соки. Хотя бы как-то выстроенный процесс погружения человека в базовые нюансы структуры внутренней работы, чтобы в первые несколько дней не возникало недоумения, а где же документы, а где же техника, а куда идти, а кто все эти люди.

Это гигиенический базис, на который дальше можно "нанизывать" разные элементы, создающие ту самую дополненную стоимость предложения для кандидата. И я считаю их необходимыми не потому что это просто субъективное мнение, а потому что 80% собеседований не проходят без вопросов от соискателей по поводу всех этих элементов - не из любопытства, а потому что это все кладется на весы его будущего выбора.

Понимаю, что бывают ситуации, когда какой-то из этих пунктов закрыть прям сразу не получится. Это не значит, что борьба за того самого ценного кадра проиграна - любые весы можно сбалансировать чем-то другим.

2. Неважных мелочей не бывает

Каждая деталь, которая отложится в памяти кандидата после всех пройденных этапов собеседования, может повлиять на его итоговый выбор. Симпатичный дизайн оффера (когда не просто в шапке вордовского документа ваш логотип, а когда попросили дизайнера помочь) вместе с простым, но привлекательным сопроводительным сообщением. Раскрепощенная атмосфера во время собеседования, которую он мысленно проецирует на то, как работается в коллективе.

То, какие задаются вопросы по количеству и качеству (насколько они связаны именно с его опытом, насколько заинтересован собеседник в его кейсах и подобные детали встречи) – человеку важно чувствовать, что решение сделать оффер связано с тем, что пригласить хотят именно его, а не просто хотя бы кем-то закрыть позицию. И если вдруг для вас это выглядит снова уклоном в "лебезить", давайте честно – это взаимно, компании тоже важно брать человека, заинтересованного именно в них, а не просто в зарплате.

То, как подробно и с какой готовностью компания отвечает на встречные вопросы и делится "внутренней кухней" – даже забавный небольшой рассказ про то, как прикольно вы в прошлую пятницу организовали небольшой турнир по дартсу капает в нужную вам копилку. И то, как потенциальный прямой руководитель старается объяснить на берегу, какие интересные или сложные нюансы встретятся на рабочем пути.

Может это и мелочи, но, к примеру, в моем агентстве мы реализовали в том числе идею дополнения к офферу, реализацию которой я вроде как не видел ни у кого из коллег, если конечно не пропустил (а я мог). Не потому, что уже не знаем, что бы еще такого сделать, а потому что стремимся создать обстоятельства, когда у человека просто нет шансов отказать нам таким классным. Статистика на данный момент – 100% принятых предложений после введения.

3. Бизнес – это гибкость

Я тоже хочу каждую вакансию закрывать кандидатами из мемов – 7 лет релевантного опыта, 3 диплома включая МВА, научная диссертация, потрясающие софт скиллы, волонтерство и не старше 23 лет. Но критически важна готовность быть гибким. Как бы ни хотелось, чтобы человек еще на этапе резюме соответствовал всем 15 пунктам требований, упираться в это рогом – значит увеличивать срок потенциального закрытия вакансии вдвое. Наверняка же есть какие-то самые приоритетные пункты, от которых отойти просто невозможно, а остальное скорее очень желательно? Так давайте двигаться.

Человек имел опыт только с 2 из 3 требуемых продуктов? Ну разве невозможно дотянуть его знания куда надо?

Не хватает 1-2 лет опыта? А вдруг это талант, который раскроется всего за пару месяцев? Стоит ли такого разворачивать по резюме?

Не знает какую-то программу/инструмент? Что ж, у обеих сторон будет испытательный срок, чтобы проявить/проверить обучаемость.

Да, вам не хочется тратить слишком много времени на череду собеседований, я понимаю. Но разве в процессе борьбы за выигрыш того самого бюджетообразующего тендера вы не провели с десяток встреч впустую?

Уступив своим требованиям в каких-то пунктах, вы можете заполучить замотивированного, заинтересованного и благодарного за возможность сотрудника. Это сочетание – крайне мощное топливо для продуктивной совместной работы.

4. Та самая допстоимость, о которой я постоянно упоминаю

Все, что вы не можете предоставить соискателю из списка его запросов (какими бы обнаглевшими или неуместными с точки зрения соотношения опыта/требований они вам ни казались) прямо здесь и сейчас, можно разумно аргументировать и красиво перекрыть теми преимуществами, которыми вы можете похвастать, чтобы склонить чашу весов в свою сторону.

Нет ДМС или плана развития, зато есть уникальные по масштабу/интересности проектов клиенты? Супер, возможность получить ценнейший опыт для многих во главе угла. А может остались в работе зарубежные клиенты? Ну это вообще редкость, да еще и возможность не растерять английский язык.

Предлагаете оклады ниже рынка, зато имеете более щедрую систему мотивации, чем коллеги? Объясните, как она работает и почему с ее помощью можно хорошо себя обеспечить.

Можете похвастать уникальными/необычными/супердушевными элементами корпоративной культуры? Хвастайте!

Предоставление свободы и самостоятельности, выстроенность процессов и широкие возможности инструментария в работе, дух стартаперства или лидер рынка, бранчи по вторникам или ежемесячная горячая линия с гендиром – любая мелочь может сработать конкретно на вашу целевую аудиторию, на вашего неограненного бриллианта, который услышит нечто крайне важное для себя, что побудит его отклонить дорогих и скучных в угоду классных и комфортных.

Упаковывайте, формулируйте, преподносите горячим на блюдечке свой оффер и получите лояльного, амбициозного и мотивированного с самого старта сотрудника.

Ваш HR-бренд должен срабатывать так, чтобы любой кандидат, неважно подходит ли он вам, уходил с собеседования с однозначным желанием работать в вашей команде. Конечно же, HR-бренд состоит из гораздо больших элементов, нежели я рассмотрел в своем выплеске размышлений, но это уже совсем другая история :)