Показатели по источникам поиска кандидатов

Для одной компании лучшие каналы для привлечения кандидатов – работные сайты и социальные сети. Для другой — кадровые агентства и центры трудоустройства при курсах переквалификации. Чем больше заявок приходит через конкретный канал, тем выше у него приоритет и тем больше его нужно развивать.

По количеству заявок на вакансию можно оценить эффективность каналов привлечения кандидатов, понять, котируется ли эта вакансия на рынке труда и как вообще соискатели относятся к работодателю. Много заявок поступило на каждую вакансию — значит, с репутацией работодателя, условиями работы и оплатой все хорошо. Но возникает такая коллизия: при большом количестве резюме проще отобрать максимально подходящего под вакансию кандидата, но стоимость найма при этом вырастет. Слабые отклики говорят о проблемах внутри компании: ей могут не доверять как работодателю, у нее могут быть завышенные требования к соискателям, а зарплата — ниже средней по рынку.

По этому показателю мы оцениваем, насколько эффективным был отбор на каждом этапе воронки найма — от привлечения кандидатов и обработки их резюме до оценки способностей и финального результата (предложения оффера).

Допустим, среди 50 откликнувшихся кандидатов первый этап отбора прошли только 15. Тогда эффективность найма составит 30 % (расчеты: 15÷50*100% = 30 %)

Если показатели эффективности найма низкие, значит, необходимо искать причины, по которым кандидатов чаще всего отсеивают. Чтобы оптимизировать процесс, от потенциально неподходящих кандидатов необходимо избавиться на начальном этапе. Например, как можно раньше давать тестовые задания и рассказывать о спорных моментах в работе, которые могут подойти далеко не всем.

После оценки навыков и компетенций, тестирования и результатов собеседования с рекрутерами кандидаты получают баллы, на основе которых формируется их рейтинг. Большое количество соискателей с высоким рейтингом говорит о том, что вакансия составлена корректно и выбраны правильные каналы привлечения персонала. Низкие — нужно более четко указать требования к кандидатам, чтобы отсеять их на начальном этапе отбора. 

С уважением, Татьяна