Почему надо расторгать трудовой договор без выплат, когда сотрудник нарушает правила компании?

Наша практика показывает, что в абсолютном большинстве кейсов, почти 99%, работник считает себя невиновным, но добивается не восстановления, а дополнительных выплат. Даже если он действительно что-то совершил.

Но когда конфликт еще находится внутри компании, HR очень часто встает перед выбором: спорить и отстаивать свою позицию или решить вопрос быстро – выплатив выходное пособие. Т.е. по сути откупиться. Я глубоко убеждена, если сотрудник нарушил правила компании, такой прием никогда нельзя применять. Кроме необоснованных финансовых затрат вы получите еще одну угрозу, куда более опасную. Другие сотрудники быстро все поймут, и компания, заплатив один раз, будет платить постоянно. Моя новая история подтверждают правоту нашей позиции.

В компании произошел серьезный конфликт: финансового директора заподозрили в неправомерном расходовании средств организации. Но проводить тщательную проверку и доказывать его вину не стали. Вместо этого с ним провели переговоры, договорились об увольнении по соглашению сторон и выплатили ему два оклада в качестве выходного пособия. А через месяц бывший сотрудник вернулся и потребовал заплатить ему премию. Шестизначную сумму. Более того, он вышел с мировым соглашением и предложил заплатить ему премию без судебного разбирательства. Компанию такое поведение работника очень возмутило, и она обратилась к нам с просьбой – помочь выиграть трудовой спор.

Скажу честно, несмотря на очевидность ситуации, для победы в суде надо было проделать большую работу. Главная наша задача была – собрать документальные подтверждения того, что сотрудник не имеет права получить эту премию. Пришлось поднять все локальные акты по выплатам: Положение о выплатах, Положение о премировании, соглашения, уведомления и т.д., проверить – ознакомление и подписи работника. Также надо было убедительно аргументировать, что премия – право, а не обязанность работодателя. Хотя практика по этому вопросу неоднозначна. И для этого тоже нужны были правильные формулировки в локальных актах. К счастью, все это нашлось. Предъявив обоснования в суде, работодатель выиграл дело, и бывший сотрудник не получил необоснованных выплат.

Но главная ошибка компании в этом деле была в другом! Сотруднику изначально выплатили два оклада при увольнении. Этого не нужно было делать.

Если работник нарушил внутренние правила, совершил виновные действия, тем более касающиеся финансов – нужно и увольнять за виновные действия. Т.е. расторгать договор за грубый проступок. Это самый справедливый способ расстаться с таким работником. Даже если в итоге договориться с ним о соглашении сторон, платить – не за что, т.к. он нанес большой ущерб компании. А, получив выходное пособие, он решил, что может и дальше рассчитывать на деньги работодателя, в т.ч. на премию, даже после увольнения.

Здесь важно – правильно выбрать стратегию увольнения. Она во многом определяет, пойдет ли сотрудник в суд или поймет, что компания действует по закону и не будет вестись на его уловки.

Знаю, что каждая компания хочет решить конфликт с сотрудником мирно, с минимальными издержками и трудозатратами. Решая такие ситуации, я разработала свою методику переговоров, которая помогает экологично расстаться с конфликтным работником: быстро, без негатива и уважительно. 1 августа я расскажу об этой методике на мастер-классе «Экологичные увольнения: дорожная карта HR» и обучу HR-специалистов, HRBP, HRD и генеральных директоров. Оставляю ссылку, чтобы вы могли зарегистрироваться на него.