Как доказать в суде, что дисциплинарное взыскание вынесено законно?
Трудовой кодекс РФ дает не только ограничения, но и возможности для работодателей, в частности, требовать от сотрудников исполнение должностных обязанностей. Если они этого не делают, правильно применять дисциплинарные взыскания. А если продолжают трудиться плохо, то самый справедливый способ расстаться с неэффективным работником – это виновные действия. Главное здесь – безукоризненно соблюдать процедуру. Иначе – победа работника в суде докажет всему коллективу, что неисполнение обязанностей может быть нормой и остаться безнаказанным.
В моем новом кейсе – компания объявила сотруднику 4 дисциплинарных взыскания. Во всех из них были неточности в документах, и работник пошел оспаривать каждое в суд. Работодатель обратился к нам и поставил задачу: отстоять хотя бы одно взыскание, чтобы затем его можно было положить в основу увольнения. Несмотря на негативный прогноз, нам удалось одержать победу для компании уже в первом трудовом споре.
За что привлекли к ответственности работника?
Руководитель попросил сотрудника подготовить помесячный отчет по продажам за полугодие к ежегодному собранию по планированию продаж в сентябре 2023 г. Первое письмо с просьбой предоставить такой отчет к собранию направили сотруднику в феврале. На собрании работник не выступил с отчетом по итогам полугодия, сказав, что у него нет необходимых данных. Через месяц – в октябре сотруднику вынесли дисциплинарное взыскание, а он оспорил его в суде.
Шансы работодателя в суде были невелики
Сотрудник заявил, что работодатель пропустил срок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если данные о продажах нужны были с января по июнь 2023 г. ежемесячно, то компания могла обнаружить нарушение еще в январе. Так что законный срок привлечения к ответственности в 1 месяц – уже давно прошел
Изучив документы, мы увидели, что приказ о вынесении взыскания не оформили должным образом. Так, в нем не указано, что именно нарушил работник, нет оценки объяснениям поступка, не указана тяжесть последствий
У сотрудника не было должностной инструкции. Форму необходимого отчета компания также не утвердила. Сначала надо было доказать суду, что составление отчета входила в обязанности сотрудника
Мы предупредили работодателя, что по формальным признакам взыскание могут отменить, и выиграть суд будет очень непросто.
Как удалось выиграть суд?
Самой сложной задачей было обосновать дату проступка так, чтобы не нарушить сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. К счастью, удалось доказать, что датой обнаружения проступка надо считать дату ежегодного собрания в августе.
Период с января по июль 2023 г. надо расценивать как объем информации, который нужен руководителю
В трудовом договоре сотрудника есть обязанность «собирать, анализировать и систематизировать информацию о продажах». В данном случае работник не выполнял обязанность по систематизации данных
Сотрудник мог по своему усмотрению систематизировать информацию еженедельно или ежемесячно , но была обязанность предоставить данные за любой период по запросу руководителя
Сотрудника заранее предупредили о необходимости представить систематизированные данные о продажах на собрании. Это подтвердили данные переписки. Т.е. работник знал, что нужно делать, но не сделал. Форма отчета при этом не имела значения. Можно было предоставить информацию даже устно, но работник не дал ответа ни в какой форме.
В итоге суд встал на сторону работодателя и признал законным дисциплинарное взыскание.
Знаю, что конфликтные работники отнимают время и энергию руководителей и HR, снижают эффективность работы коллектива. В 99% случаев выход из такой ситуации – вовремя расставаться с ними на условиях компании. Как это сделать? 1 августа расскажу об этом и поделись секретами из своей практике на мастер-классе «Экологичные увольнения: дорожная карта HR». Зарегистрироваться вы можете по ссылке.