Твой лучший управляющий. Эдвайзер. Человек-цифра. Показываю где деньги. Кейсы до 2,5 млрд благодаря системе 🏆 Больше тут: https://t.me/gosha_bz/9
Часто собственники думают, что система мотивации обязательно должна включать штрафы. На самом деле, штрафы редко работают и могут быть полезны только в случае управления рабочим персоналом, где необходим строгий и авторитарный стиль руководства из-за низкой общей дисциплины. Однако, если применять штрафы к руководителям или менеджерам, это скорее в…
Смотрите, у каждого бизнеса свои особенности, маржинальность, выручка, средний чек и разная прибыль, поэтому и размер премии может быть разный. Главное, чтобы доход сотрудника удовлетворял его ожидания. Потому что есть рынок с конкурентами, куда сотрудник может легко посмотреть. Поэтому его доход должен быть конкурентоспособным.
Слишком большая зарплата для сотрудника может быть опасна - не все смогут правильно ей управлять: человек может удовлетворить все свои потребности и перестать хорошо работать. Либо ему вообще может крышу сорвать - у меня как раз есть пример.
Мотивация создается, чтобы поддерживать определенные цели и структуру компании, и иногда даже учитывает особенности конкретного сотрудника. И в развивающемся бизнесе могут меняться и структура и мотивация, но иногда система мотивации меняется чаще, чем структура. Это нормально.
Чтобы вдохновлять людей на большие достижения, нужно использовать правильную мотивацию, а не просто убрать демотиваторы. Важно ясно сформулировать цель и иметь инструмент мотивации, который будет направлять людей к этой цели.
Одним из основных барьеров для привлечения профессионалов и развития компании может стать неэффективная система мотивации персонала. И, пожалуй, это один из самых слабореализованных инструментов управления. В то же время, у этого инструмента есть огромный потенциал, на который влияют демотивирующие факторы.
Важно это понимать, потому что неверно выбранный стиль является сильным тормозом для развития бизнеса. И есть 2 основных стиля:
Здесь каждый сотрудник нанимается для решения конкретных задач. При найме сразу обсуждаются главные задачи, ожидаемые результаты и система мотивации. При таком подходе ищут тех, кто нужен для выполнения конкретной функции, а не выбирают по остаточному принципу. И здесь уже часто используют хантинг для найма.
Знаете, получая разный опыт и работая с разными организациями, можно выделить три основных типа компаний: