Вы слишком хороши для нас!

Анжела работала директором по персоналу в крупном холдинге, бренд которого знает вся страна. Генеральный директор считал, что «кадры решают всё», поэтому Анжела сидела на каждом совещании, без неё не принималось ни одно бизнес-решение. Коллеги были признательны ей за конструктивную обратную связь и экспертные рекомендации. Анжела была в курсе всех современных технологий своей профессиональной сферы, работала с консультантами мирового уровня, внедряла лучшие практики и ежемесячно выступала на конференциях. Звонки от хедхантеров с предложением сменить работу Анжелу только раздражали. Они что, не понимают, что она работает в лучшей компании страны и никуда уходить не собирается? Анжеле казалось, что она держит бога за бороду и может в этой жизни всё.Но при очередной смене акционеров сменилась топ-команда, генеральный развел руками и ничего не смог ей предложить. Он был в том возрасте, когда можно уже и о пенсии подумать. Анжела о пенсии думать не хотела и заметалась по собеседованиям. Через несколько месяцев она поняла, что её никто не хочет брать на работу. Бороду бога пришлось отпустить.Почти каждое собеседование заканчивалось фразой «Вы для нас слишком компетентный кандидат». И если по началу Анжела воспринимала это как комплимент, то со временем, каждый отказ, сопровождающийся этой формулировкой, вызывал гнев.Этим сомнительным комплиментом – overqualified – рекрутеры часто награждают соискателей, которые многого достигли в профессии и имеют выдающийся опыт. Но кандидаты, услышав такое, остаются в растерянности и не знают, что с этим делать.Подобная обратная связь не всегда бывает искренней: ее дают, желая подбодрить кандидата. Например, он не понравился работодателю, но сказать об этом в обратной связи некомфортно. И тогда человеку говорят, что он «слишком хорош», чтобы избежать возражений, ведь это вроде как комплимент.Однако работодатели действительно не любят нанимать тех, кто, по их мнению, превышает требования, указанные в вакансии. И вот почему.

Если кандидат на собеседовании выглядит более квалифицированным, нежели нанимающий руководитель, то у последнего может возникнуть обычная в таких случаях неуверенность в собственных компетенциях. Он начинает сомневаться в том, что сможет выстроить с будущим, подчиненным конструктивные отношения, что новый сотрудник не будет угрожать его авторитету и конкурировать с ним за статус и влияние. Понятное дело, что он не хочет иметь в подчинении бомбу замедленного действия, поэтому предпочитает рассмотреть других кандидатов.
Часто overqualified-кандидаты и сами прекрасно понимают, что компания, в которую они пришли на собеседование, – не работа их мечты, а временное пристанище до тех пор, пока не найдется что-то более достойное. Позиции топ-уровня появляются на рынке редко, а в кризис их становится критически мало, поэтому кандидаты предпочитают где-то устроиться временно, чтобы иметь хоть какой-то доход, а позже, когда ситуация стабилизируется, вернуться к поиску привычного материального уровня. Такой подход очень хорошо виден нанимающей стороне. Профессиональный HR или опытный собственник легко определяют такую неустойчивую мотивацию и предпочитают отказать кандидату, который «сделает ручкой» через пару-тройку месяцев.
Очень часто опытные кандидаты незаметно для себя занимают в коммуникациях позицию «сверху»: преподавательский тон, слишком сложные специфические термины, большое количество каверзных вопросов нанимающей стороне, категоричность суждений. В таком случае возникает опасение относительно того, вольется ли человек в команду, будет ли заинтересован услышать мнение коллег, способен ли конструктивно воспринимать критику, готов ли корректироваться. Кроме того, высокомерная позиция кандидата на собеседовании вызывает у принимающей стороны неприятные ощущения. И зачастую, такому кандидату отказывают только потому, что никто не хочет терпеть дискомфорт в рабочих взаимодействиях.
Бывает так, что высокопрофессиональный кандидат изначально приходит на собеседование с убеждением, что эту компанию «необходимо спасать», а руководству нужно «причинить добро», и начинает на первой же встрече критиковать состояние дел в компании и давать непрошенные советы. Нанимающий руководитель в таком случае, даже если критика и советы оказываются обоснованными, начинает мысленно подсчитывать, в какие инвестиции обойдется внедрение подобных рекомендаций, как к этому отнесутся коллеги, и вынесет ли он сам настолько активного и деятельного сотрудника. И чаще всего решает, что «оно того не стоит».
Но даже если overqualified-кандидат выглядит на собеседовании вполне адекватно своему статусу и опыту, приятен в общении, разумно объясняет мотивы трудоустройства на данную позицию и демонстрирует потенциальную лояльность, ему все равно могут не доверять. Ну просто потому, что это как-то подозрительно, и, скорее всего, он что-то скрывает или решил просто отдохнуть от предыдущих профессиональных геройств, или у него эмоциональное выгорание, или еще что-то такое, что трудно распознать, но лучше уж не брать его от греха подальше.

Когда я только начинала свой профессиональный путь, мы с коллегами часто приглашали на собеседование опытных профессионалов, чтобы «снять с них экспертизу». Нам было важно узнать, как те или иные вопросы решают в других компаниях, мы слушали кандидатов, дискутировали с ними, задавали вопросы из серии «а как бы вы решили такую-то проблему?», после чего, вооружившись новыми знаниями, внедряли предложенные кандидатом идеи уже самостоятельно. А кандидату отказывали, потому что заранее не были готовы предложить соответствующую его опыту мотивацию. Однако бывало и так, что overqualified-кандидат производил настолько превосходное впечатление, что мы понимали его исключительную важность для развития компании и шли к генеральному директору согласовывать ту зарплату, на которую претендовал кандидат, хотя изначально она не была заложена в бюджетные расходы.Так что шансы есть всегда, поэтому надо продолжать искать работу.

Чаще всего у профессионалов с амбициями первая половина карьеры идет «по накатанной»: люди видят, что они «хорошо делают свою работу», в связи с чем помогают им продвигаться по карьерной лестнице, приглашают рассмотреть новые позиции, рекомендуют коллегам. Но рано или поздно такое естественное продвижение заканчивается из-за высокой конкуренции – топовых позиций намного меньше, чем желающих их занять. И хороший профессионал оказывается в ситуации, когда экспертизы полно, а продвигать ее на рынке труда он не умеет. Нужно освоить бизнес-процесс под названием «поиск хорошей работы»: активно распространять о себе информацию, грамотно отвечать на вопросы рекрутеров, вести переговоры о найме, элегантно демонстрировать собственную экспертизу и обосновывать денежную мотивацию. Это важная компетенция для любого карьериста.
Нужно четко осознавать свои мотивы и уметь объективно себя оценивать. Зачем вы идете на собеседование в ту или иную компанию? Какой интерес она представляет для вашей карьеры? Насколько ваша экспертиза соответствует требованиям вакансии? Нет ли у вас профессионального выгорания или высокомерия, которое сквозит в интонациях? Не находитесь ли вы уже в отчаянном состоянии в связи с тем, что долго не можете найти подходящую работу? Что на самом деле стоит за формальными отказами после собеседования? Разобраться со всеми этими вопросами трудно самостоятельно, поэтому важно пообщаться с кем-то, кого вы способны воспринимать как наставника: коуч, карьерный консультант, бывший руководитель или более опытный коллега. Такие беседы помогут проанализировать свой карьерный путь, выделить наиболее сильные стороны, скомпенсировать слабые и наметить дальнейшие шаги.
Статусным руководителям каждое собеседование я предлагаю рассматривать не как процесс, в котором работодатель оценивает вас и принимает решение, нужны вы ему или нет, а как процесс переговоров, где ваша задача – продать будущему работодателю свою экспертность. Если вы будете так настроены, то не только оставите о себе наилучшее впечатление, но и сможете убедить будущего руководителя в своей нужности и полезности. Формируйте партнерские отношения с будущим работодателем еще на старте, и тогда он обязательно захочет иметь в команде человека, опыт и квалификация которого будут восприниматься не как угроза, а как полезное приобретение.
Не помешало бы заранее готовиться к тому, что в какой-то момент придет время переходить в статус консультанта. Консалтинг – это естественное продолжение карьеры топ-менеджера. Компания, для которой вы сейчас слишком компетентны, и, соответственно, дороги, сможет нанять вас на проектной/частичной основе и приобрести ваши мозги за приемлемую для себя стоимость. Взяв в качестве клиентов две-три такие компании, вы обеспечите себе не только достойный доход, но и интересную стабильную работу на долгие годы.

P.S. Подписывайтесь на мой ТГ-канал, там я выкладываю полезные материалы для тех, кто хочет долго оставаться востребованным.

А если хотите обсудить со мной свою карьерную ситуацию, запишитесь на бесплатную консультацию - https://clck.ru/397xDz.

Рекомендации для тех, кто уже встретился с формулировкой «вы для нас слишком компетентный»: