Наняли сотрудника, а дальше что? Как не потерять его на этапе онбординга?

Процесс найма нового сотрудника может быть долгим и трудоемким, но это только первый шаг в создании сильной и эффективной команды. После успешного найма важно обеспечить грамотный онбординг, чтобы новый сотрудник быстро адаптировался и начал приносить пользу компании. В этой статье мы рассмотрим, как правильно проводить онбординг новых сотрудников и избежать ошибок, которые могут привести к их уходу.

Что такое онбординг

Онбординг — это процесс адаптации нового сотрудника к компании, его должности и команде. Правильно организованный онбординг помогает новым сотрудникам быстрее влиться в коллектив, понять корпоративную культуру и начать продуктивно работать.

Что делать после найма сотрудника?

После успешного найма сотрудника важно обеспечить ему грамотный и структурированный процесс адаптации. Этот процесс можно разделить на два основных этапа:

1. Этап рекрутера — первые три дня.

2. Этап непосредственного руководителя — после первых трех дней.

Этап рекрутера

Рекрутер играет ключевую роль в первые три дня после найма. Важно создать путеводитель для новичка, который станет настольной книгой нового сотрудника. Вот основные элементы, которые должны быть включены в этот путеводитель:

1. Распорядок дня и график работы. Объясните рабочий график, формат работы, выходные дни, обеденные перерывы и новогодние праздники.

2. Философия и внутренние правила компании. Опишите дресс-код, правила поведения, систему поздравлений сотрудников и другие важные аспекты.

3. Презентация компании. Дайте новичку презентацию о компании, чтобы он всегда мог обратиться к ней за информацией.

4. Информация о заработной плате. Объясните систему мотивации, даты выплат заработной платы и авансов.

5. Оргструктура компании. Включите фотографии и имена ключевых сотрудников, чтобы новичок знал, к кому обращаться по различным вопросам.

6. Должностные инструкции и функциональная карта. Объясните обязанности нового сотрудника и что от него ожидает руководство.

7. Ссылки на регламенты работы подразделений. Обеспечьте доступ к информации о том, как работают различные отделы компании.

Этап непосредственного руководителя

После первых трех дней ответственность за адаптацию нового сотрудника передается его непосредственному руководителю. Вот что важно сделать на этом этапе:

1. Цель адаптации. Помогите новому сотруднику быстро выйти на эффективность, понять свои задачи и начать их выполнять.

2. План адаптации. Разработайте четкий план, включающий знакомство с коллегами, обучение рабочим процессам и получение доступов для работы.

3. Обучение и коммуникация. Организуйте обучение по регулярному менеджменту и используйте телеграм-платформу для постановки задач.

4. Оценка эффективности. Регулярно оценивайте работу нового сотрудника и предоставляйте ему обратную связь.

Лучшие практики онбординга новых сотрудников

1. Сформируйте настольную книгу. Путеводитель новичка должен стать настольной книгой для нового сотрудника.

2. Организуйте презентации и тренинги. Регулярные презентации и тренинги помогут новому сотруднику лучше понять культуру компании и его место в ней.

3. Используйте менторство. Назначьте опытного сотрудника, который будет наставником для новичка и поможет ему быстрее адаптироваться.

4. Оценка и обратная связь. Регулярно проводите оценку работы нового сотрудника и предоставляйте ему обратную связь.

5. Создайте дружественную атмосферу. Помогите новому сотруднику почувствовать себя частью коллектива, организуйте встречи и мероприятия для знакомства с командой.

Грамотный онбординг — это ключ к успешной адаптации нового сотрудника и его долгосрочному сотрудничеству с компанией. Следуя этим практикам, вы сможете не только сохранить нового сотрудника, но и помочь ему быстро выйти на эффективность и начать приносить пользу вашей компании.