Что важно знать о своей команде

Я встречала 2 крайности в руководителях в части уровня контакта с командой:

▫Те, кто совсем ничего не знают о своих людях вне работы, им достаточно просто работать вместе

▫Те, кто буквально залезают под кожу сотрудникам - хотят знать об их чувствах, ощущениях, болезненных местах (П.с. Как вы думаете, зачем им это?)

В первом случае руководитель настолько рационален, что у него просто него нет потребности в этой информации. Понадобится - спросит. Есть рабочие задачи, проблемы - зачем тратить время на остальное. И получая развёрнутый ответ на вопрос «как дела», он стремится поскорее переключить его на рабочие задачки.

Во втором случае руководитель сам инициирует ситуации, чтобы как бы «раскрыть» для себя сотрудников, стать ближе. Просто факты из жизни ему не интересны, он хочет в буквальном смысле ковырять глубже -в эмоции, чувства, уязвимость.

Помню случай в одной из прошлых компаний, когда наш руководитель пригласил управленческую часть команды к себе домой на стратсессию. И вначале у нас вдруг случилась сессия с коучем, когда из каждого буквально доставали какие-то болезненные воспоминания детства.

Отлично помню свой ужас, когда вдруг коллеги один за другим начали эмоционально оголяться, и со слезами рассказывать о травмах детства. Я была не готова была к такому спонтанному «раздеванию», видеть его было очень неловко и даже неприятно. К слову, когда очередь дошла до меня, я просто что-то придумала.

Честно говоря, сейчас выбирая между этими двумя крайностями, я бы осталась с первой - тут все честно и нет поля для манипуляций😉

Однако для того, чтобы управлять командой, вам важно знать стартовые данные о каждом сотруднике и поддерживать их актуальность:

1. Как он оказался на этой работе, почему выбрал именно ее

2. Что нравится, а что вызывает сложности и негатив

3. Что для него важно в работе и почему, что мотивирует и насколько это присутствует сейчас

4. Что демотивирует и почему

5. Чего он хочет и к чему стремится, как видит себя дальше в компании

6. Как оценивает свои результаты.

Так вы сможете вместе построить дорожную карту - синхронизировать задачи, результаты и пути их достижения, которые видит для себе сотрудник с теми, которые ожидаете от него вы.

А дальше - сверять ее раз в полгода или квартал, с возможными корректировками. И вам, и сотруднику будет понятно и порочно, куда вы вместе идете)

Совместите это с регулярными встречами один на один с каждым вашим сотрудником раз в неделю-две. Тогда вы будете своевременно узнавать о текущем состоянии и делах ваших людей, где-то что-то подсказывать, давать мотивацию и поддержку.

А ведь именно люди, команда - ваш основной ресурс, и работа руководителя - это правильно управлять этим ресурсом.

И этому нужно и можно учиться.