Выводы по по кейсу про увольнение ключевых сотрудников

Сотрудники будут уходить, всегда. По собственному желанию или по вашей инициативе.

Задача руководителя сделать все, от себя зависящее, но принять это как часть игры)

Или как процесс неизбежной эволюции - вырастает компания и ей нужны другие люди, или вырастают люди и им нужна другие условия. Важно следить за этим ростом и не проворонить его

Я просмотрела амбиции сотрудников, оставаясь в своем мультике «у нас все хорошо, мы команда, у них все есть». Узнай я о них раньше возможно, увольнение можно было бы упредить . А возможно, и нет, ведь руководящих позиций в тот момент у нас не было.

То, что вначале карьеры руководителем уход ключевого сотрудника воспринимаемся эмоционально и как катастрофа - нормально.

Пройдет время, пройдут Х увольнений, и вместо эмоций у вас в голове автоматически будут появляться цепочки решений вместо эмоций.

К счастью или к сожалению, незаменимых людей нет (кстати, это и к нам с вами относится). И многократный опыт показывает, что после ухода кого-то очень важного и даже ключевого, волшебным образом находится новый сотрудник, который переводит ваши процессы на уровень выше. Это может случиться быстро или поиск потребует времени, но это всегда происходит.

Расстановка сил внутри команды, когда основной результат приносят пара человек (или условные 20% команды), всегда рискованна. Так бывает часто, ведь люди в команде разные и по навыкам, и по степени амбициозности.

Однако я много раз видела, как уход «основного игрока» чудодейственным способом сказывался на других, казалось бы, более слабых членах команды. Они как будто раскрывались и занимали его место).

Тем не менее, это достаточно распространенная стратегия со своими плюсами и минусами - пара звезд в команде и все остальные.

Ну а «опора трона» из, казалось бы, сильных сотрудников, на мой взгляд (по прошествии разных кейсов и опыта) - не вполне профессионально с точки зрения руководства.

Да, так тоже случается повсеместно, и да, у этой стратегии есть плюсы. Ведь у руководителя как бы есть своя группа быстрого реагирования, которой всегда можно доверить самые сложные задачи, и на которую можно рассчитывать.

Но таким образом появляется как будто особая каста, с которой больше проводят время, доверяют и делятся новостями компании, дружат. И, как следствие, которой неминуемо подыгрывают.

И это всегда замечают и чувствуют остальные. Они могут потерять драйв и мотивацию, ощущая себя как бы вторым сортом. А в какой-то момент могут и открыто упрекнуть руководителя в несправедливом отношении.

Это не означает, что дружба на работе плохо. Откуда же еще брать друзей во взрослом возрасте)) Просто друзья и избранные сотрудники - это разные вещи.

Важно построить работу с командой таким образом, чтобы возможности для проявления были у каждого сотрудника. И чтобы каждый член вашей команды всегда ощущал себя особенным, важным и нужным как лично вам, так и компании.