Как руководители разрушают E-learning в своей компании

Мир меняется, а вместе с ним – технологии обучения. Еще вчера сотрудники обучались на выездных семинарах, а уже завтра – их преподавателем станет искусственный интеллект.

Наше «сегодня» - это E-Learning, обучающие программы и инструменты в онлайне.

К сожалению, часто, переходя от «классического» образования к digital, руководители забывают о переходном этапе – адаптации сотрудников к новому формату, а новый формат – к самой компании.

Сегодня я расскажу о том, как этого избежать.

Как это бывает?

Внедряя онлайн-обучение, руководители очень часто допускают ряд фатальных ошибок, которые нивелируют всю ценность продукта. Например:

1. Подписав указ о внедрении нового инструмента, они просто делают рассылку своим сотрудникам с указом «пройти новый формат обучения». Результат – непонимание и недовольство сотрудников. «Раньше было лучше» - типичное высказывание в такой ситуации.

2. Руководство делегирует внедрение нового инструмента САМИМ сотрудникам. Это происходит примерно так: «Привет! Мы придумали новый формат обучения и теперь, одной из твоих новых задач на рабочем месте станет – разобраться, как это работает и научить тому же своих коллег. А мы потом проверим». Результат – халатность сотрудников и негативная реакция на формат E-learning.

3. Руководство халатно относиться к этапу «внедрения» обучения. Например, директор собирает сотрудников и «наспех» рассказывает им про новую обучающую платформу. Или – приглашает специалиста, который проводит лекцию, но не успевает убедиться, что все сотрудники поняли основы взаимодействия с онлайн-платформой.

Безусловно, есть и другие ошибочные сценарии, но все они определяются общим признаком – руководство пропускает или нивелирует период адаптации сотрудников к E-Learning.

С чего начинается E-Learning?

Вспомните школьные годы – что вы чувствовали, придя в первый класс? Наверняка, это были не радость от новых знаний и восторг от компании учебников? Напротив, большинство детей испытывают страх от контакта с новыми людьми, смятение от новой обстановки и нежелание «встраиваться» в незнакомые им обучающие процессы.

А теперь давайте посмотрим на бизнес – метафорически, обучение сотрудников представляет собой подобие школы или университета, в котором есть обязательный процесс адаптации. Что мы адаптируем?

• Сотрудников к новым обучающим инструментам: показываем, как работать с онлайн-платформой, делаем онбординг и специальные обучающие лекции оффлайн.

• Обучающие инструменты к структуре компании: синхронизируем оффлайн базу знаний с онлайн-платформой, создаем новые регламенты обучения, встраиваем это в корпоративную культуру.

• Руководство к новым обучающим инструментам: действительно, любые перемены начинаются «сверху», и если руководство, дав команду внедрить «e-learning», не понимает, что это такое и как новый формат может увеличить прибыль компании – велика вероятность, что все провалится.

Период адаптации на всех трех фронтах может проходить по-разному: скучно или весело, неделю или несколько месяцев. Но следует усвоить несколько правил, которые помогут вам грамотно перейти к следующему этапу («использованию нового инструмента»):

1. «использовать сервис» (обучать сотрудников) можно только после периода адаптации. Это проверяется специальными тестами, в ходе которых мы выясняем, все ли сотрудники поняли, как работать с платформой, осознали ценность и смысл внедрения нового инструмента.

2. Адаптацию должно производить само руководство. Только так сотрудники смогут внутренне принять «ценность» нового инструмента, вдохновившись примеров лидеров их компании, которые уже используют онлайн-обучение.

3. Не существует единого «регламента» адаптации. Для каждого бизнеса следует разработать свои способы адаптировать сотрудников. Например, для компании, где работают 10 000 человек – это может превратиться в недельные лекции длительностью 1-3 месяца. А для маленького коллектива из пяти сотрудников адаптация может ограничиться неделей продуктивного общения за чашкой чая.

Внедряем E-Learning: техники и технологии

А теперь давайте разберемся, какие инструменты мы можем использовать. Напомним, что наша задача – быстро и эффективно адаптировать сотрудников и бизнес-процессы компании к новому формату обучения.

• «внедряем сверху»: сначала всю процедуру адаптации проходит руководство, а уже потом – сотрудники. Кроме того, уже прошедшие сотрудники учат и помогают усвоить тему своим коллегам.

• «коллективная адаптация»: процесс внедрения должен быть совместным. В идеале – это постоянные коммуникации сотрудников, тематические обсуждения, совместные задания и челленджи. Создайте общие чаты, придумайте поощрения и «бонусы» для самых активных сотрудников.

• «регламентируем!» - внедрите регламенты использования онлайн-обучения. Это поможет сотрудникам не путаться на начальных этапах знакомства с новым инструментов.

• «обучение» - разработайте уникальные обучающие механики, которые будут актуальны именно для культуры вашей компании.

• «планируем!» - составьте план обучения и адаптации сотрудников.

• «добавляем метрики» - чтобы понять, что адаптация прошла успешно, выберите метрики, которые позволят увидеть, помог ли вашей компании E-Learning. Посчитайте ROI, монетизацию, оцените мотивацию и ER сотрудников.

• «собираем обратную связь» - наконец, держите руку на пульсе и обязательно узнавайте мнение каждого сотрудника. Это позволит внести нужные коррективы.

Следуя этим простым принципам адаптации, вы сделаете свой E-Learning в десятки раз эффективнее. Главное помнить – ни один самый продвинутый инструмент не работает, если не научиться им правильно пользоваться.

Вячеслав Буйновский