Ставка на менеджера: как правильно подбирать команду

В процессе найма менеджеров по продажам важно понимать, что говорить о своих навыках и достижениях на собеседовании — это одно, а реально показывать результаты на практике — совсем другое.

Мой опыт показал, что часто заявленные качества не соответствуют действительности, поэтому я изменил свой подход к подбору кадров.

1. Проблема доверия к кандидатам

Со временем я пришел к выводу, что нельзя полностью полагаться на обещания кандидатов. Часто оказывается, что менеджер, который выглядит многообещающе на собеседовании, не показывает ожидаемых результатов в работе. Поэтому я стал более осторожным в своих ожиданиях и подходах к найму.

2. Система подбора кандидатов

Я вывожу в два раза больше людей, чем нужно. Это позволяет создать запас кандидатов и дает возможность проводить более тщательный отбор. Даже если вам нужно, к примеру, 5 менеджеров, я могу провести собеседования с 10-15 кандидатами. Это дает мне шанс найти тех, кто действительно сможет принести пользу компании.

3. Критерии оценки результатов

Важно, чтобы новый менеджер сразу начал показывать активность и результаты. Даже если сделки требуют времени для закрытия, я ожидаю:

- Полезные действия: Это могут быть звонки, встречи, подготовка коммерческих предложений (КП), подборки, первичные договоренности и другие действия, которые ведут к продаже.

- Инициативность: Менеджер должен проявлять активность, показывать, что он готов работать на результат.

4. Отказ от долгих «обкаток»

Ранее я практиковал подход, при котором новичков обучали и «обкатывали» на протяжении нескольких месяцев. Однако такая стратегия часто приводила к тому, что, потратив много времени и ресурсов, я получал сотрудников, которые в итоге увольнялись. Вместо этого сейчас я предпочитаю:

- Быстрый отбор: На первом этапе отбираю больше кандидатов и делаю это быстро. На выходе у меня остаются лишь самые подходящие.

- Краткосрочные испытания: Новичкам даю четкие и краткосрочные задачи, чтобы проверить их способности в реальных условиях.

5. Преимущества нового подхода

- Экономия времени и ресурсов: Вместо долгого «колдовства» над двумя менеджерами, я имею возможность просеять больше кандидатов за меньший промежуток времени.

- Гибкость в команде: Быстрый отбор позволяет создать динамичную команду, где каждый участник приносит свою ценность.

Ставка на менеджера — это не просто вопрос подбора сотрудников, это стратегический подход к формированию эффективной команды.

Я убедился, что чем больше кандидатов проходит этапы отбора, тем выше вероятность найти действительно эффективного менеджера.

Не стоит тратить время на долгое обучение, если можно быстро выявить лучших из лучших и сформировать команду, способную показывать результаты с первых дней работы.