Почему мы не рассмотрим этого кандидата на роль руководителя отдела продаж?
При подборе персонала есть множество причин, по которым кандидата могут не рассмотреть на определённую должность. Зачастую это происходит даже без прямого контакта с кандидатом: без собеседования или звонка. Давайте разберём, почему так происходит, на примере вакансии руководителя отдела продаж (РОП).
Наш подход к подбору кандидатов
Компании обращаются к профессиональным рекрутерам не просто за списком откликов, а за подбором качественных кандидатов, которые действительно способны приносить деньги и результаты. Поэтому наша задача — выбрать из десятков и сотен откликов именно тех, кто максимально соответствует запросу заказчика.
Чтобы найти одного подходящего кандидата, мы обрабатываем 50-100 резюме, поступивших через различные платформы. Этот процесс требует времени, внимания к деталям и строгого фильтра. Однако даже после такой тщательной работы бывает, что заказчик говорит: «Что-то не то...». Это часть нашей работы, но важно помнить: цель отбора — предложить людей, которые действительно соответствуют вакансии.
Отбор — это не про "самых классных"
Наша задача — не просто выбрать «самых крутых» на первый взгляд. Мы отсекаем тех, кто однозначно не подходит для данной позиции. Для этого процесс отбора структурирован и разбит на этапы.
Первый этап: просмотр анкеты
На начальном этапе мы анализируем резюме кандидата. Здесь есть несколько ключевых критериев, одним из которых является название резюме.
Почему это так важно? Название резюме должно быть релевантно позиции, на которую претендует кандидат. Если название не соответствует вакантной роли, рекрутер просто пропускает его. Например:
- Если мы ищем руководителя отдела продаж, а название резюме — «Менеджер по логистике», мы его не рассматриваем.
- То же самое касается кандидатов с резюме на должности маркетолога или директора филиала.
Логика за этим подходом
Название резюме отражает основную специализацию и профессиональные амбиции кандидата. Если оно не совпадает с вакансией, это указывает на отсутствие целевого подхода со стороны соискателя. Нам нужно, чтобы кандидат понимал, чего он хочет, и целенаправленно откликался на подходящую роль.
Нужно ли углубляться в анализ?
Если такое решение кажется кому-то излишне жёстким, важно понимать: рекрутеры оптимизируют время, чтобы быстрее предложить заказчику подходящих кандидатов. Мы работаем не по принципу "посмотрим всех", а отбираем тех, кто уже на первом этапе демонстрирует соответствие.
Если остались вопросы, почему мы так делаем, дайте знать — раскроем ещё подробнее! 😊