Как выстроить эффективный поиск сотрудников: опыт игроков IT-рынка

IT-компания Omega провела вебинар «Рекрутмент это вам не рекрутинг». Эксперты digital-рынка искали ответы на главный вопрос 2021 года: как эффективно находить идеальных разработчиков.

Представители IT-индустрии рассказали на собственных примерах, как они справляются с трудностями в поиске сотрудников, какие инструменты используют, как проводят собеседования и проверяют soft-скиллы.

В вебинаре участвовали генеральные директора и представители HR-направления компаний Holyweb, Globus, BSL, IT Test, Open Solutions, Extyl, Omega, а также десятки представителей других IT-компаний. В статье делимся ключевыми моментами из выступлений спикеров об инструментах поиска сотрудников.

Мы занимаемся преимущественно аутстаффом JS-разработчиков и сформировали примерный портрет «наших» сотрудников: ребята в возрасте от 22 до 30 лет, которые могут иметь пирсинг или татуировки, катаются на скейтах или ходят в походы. Их «ареалом обитания» вполне могут быть Twitter, Instagram или Facebook, поэтому мы активно используем эти инструменты для поиска людей.

Понятно, что мы размещаем вакансии на сайтах Хабр Карьера, HeadHunter, Superjob и прочих. На HeadHunter у нас постоянно открыто около 6-8 вакансий, которые привлекают, в среднем, до 10-12 откликов ежедневно. Порядка 98 процентов откликов мы отметаем, и только 2 процента доходят до первичного собеседования. На мой взгляд, эта площадка эффективнее подходит для найма административного персонала, а не разработчиков.

Большое количество сотрудников мы находим на несколько забытом Linkedin. Менее однозначная история — поиск через каналы Slack. Удачные заходы были через Telegram-каналы, Twitter. На удивление, в Twitter есть активные юзеры, которые с утра пишут код, а вечером твиттят прикольные штуки.

У HR-менеджера есть определенное понимание того, где разработчики могут появляться. Например, выходит новинка от Apple — и поскольку многие фронтенд-разработчики часто работают на технике Mac, они оставляют комментарии под постами о ней или пишут об этом твиты.

Поэтому рекрутер не просто выполняет задачу найти конкретного специалиста — он собирает коммьюнити, понимая, что цикл сделки может быть достаточно долгим. Он может подписаться на разработчика и следить за ним в течение нескольких месяцев. Постепенно собирать информацию о нем. В определенный момент удачно откомментить его твит — и завязывается общение.

Мы подходим к процессу рекрутинга точно так же, как отдел развития подходит к процессу продаж. Такие сделки могут занимать от одного до трех месяцев. Были случаи, когда мы ждали разработчика еще около 2,5 месяцев после оффера.

Мы не увлекаемся инструментом рекомендаций — когда сотрудник советует компанию своим друзьям. У нас был кейс, когда специалист ушел и начал активно забирать товарищей, которые пришли вместе с ним. Поэтому с этим оружием надо быть аккуратнее и не доверяться ему слепо.

У нас ситуация похожа. Мне очень нравится мысль, что в Holyweb могут «обхаживать» одного разработчика буквально годами. Мы таким образом перевели к себе очень сильную команду мобильных разработчиков из Казахстана.

Несколько лет назад правительство Казахстана решило активно цифровизоваться: набрали очень много разработчиков, предложив им неприлично большие для того времени деньги, и перевели их к себе в Казахстан. В то время спрос на таких специалистов на российском рынке стал активно расти, и спустя 3 года после набора в Казахстане мы начали активно взаимодействовать с теми командами. По истечении 4-6 месяцев мы перевезли обратно в Россию некоторые команды мобильных разработчиков, предложив им конкурентные зарплаты и релокационный пакет.

Помимо уже упомянутых инструментов, я бы еще упомянула сарафанное радио. Никто не прорекламирует вашу компанию другим соискателям лучше, чем это сделают ваши сотрудники. Изначально все разработчики в Globus были немного знакомы друг с другом – в основном, это были выпускники Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского. Вокруг этого костяка через друзей и знакомых собралась большая команда, которая вышла и в другие регионы.

На том этапе одним из инструментов получения ресурсов стало создание партнёрской сети. Поскольку Нижний Новгород находится недалеко от Москвы, зарплаты схожи с московскими. Поэтому мы решили создать партнёрскую сеть, в которую, в основном, входили компании из регионов, которые более удалены от Москвы, чем Нижний Новгород, и предлагали более низкий уровень зарплат. На этой истории мы очень неплохо заработали и выросли.

Сейчас Covid-19 (и удаленка) выровняли зарплаты по всей России. Было время, когда разработчики обращали внимание на удобные офисы, поэтому, например, Яндекс сильно выигрывал. Как нам кажется, этот тренд уходит в прошлое. Теперь первое, что спрашивают разработчики, это возможно ли работать удалённо. Год назад всех пугал дистанционный формат работы, когда дома находится трое детей и собака на заднем фоне, но за год все адаптировались.

Говоря об инструментах поиска, мы работаем с HeadHunter, Habr Карьерой, с рекрутинговыми агентствами, а также с GeekBrains и Skillbox: берём джунов и выращиваем их. Недавно запустили наружную рекламу для поддержания HR-бренда в Нижнем Новгороде. Мы убеждены, что должны помогать молодым специалистам из нашего города находить работу с конкурентной зарплатой и нивелировать выгорание за счет аутсорсинговой модели, когда разработчик всегда может сменить проект и сферу.

Кроме того, для поиска сотрудников у нас эффективно работают собственные конференции и выступления на отраслевых конференциях, а также поиск через специализированные паблики, например, по iOS-разработке.

У нас, в целом, ситуация очень похожая. В BSL работает пять HR-специалистов, которые применяют стандартную воронку и стандартный набор инструментов: Habr, HeadHunter, Linkedin, Telegram и т. д. Поскольку помимо офиса в Москве BSL также имеет представительства и сотрудников в других странах, мы пользуемся рекрутинговыми ресурсами рынка СНГ, например, dou.ua и dev.by.

Однако в последнее время в компании очень большую роль играют рекомендации. Изначально этот инструмент был инициативой сотрудников, поэтому соискатели, которые приходят по рекомендации, очень лояльны. Такой способ найма оказался для нас чрезвычайно эффективным.

Мы работали без HR более пяти лет и искали сотрудников без отдела кадров. Самостоятельно занимались поиском на HeadHunter, Habr, проводили собеседования, заключали договоры с тульскими вузами, искали по знакомым, объявляли реферальные программы. Кстати, реферальная программа – это действительно очень эффективный инструмент. Большинство людей, которые пришли по совету сотрудников, более лояльны и эффективны.

Кроме этого, мы открывали собственную школу тестировщиков и отбирали по определенным критериям студентов и талантливых ребят с IT-бэкграундом. Этот инструмент работал хорошо: мы набирали в штат около 70 процентов выпускников, многие из которых продолжают работать у нас. На наш взгляд, вырастить специалиста под себя – иной раз не хуже, чем найти специалиста на рынке.

Мы успели попробовать практически все упомянутые механизмы. Но мы также довольно эффективно работаем на GitHub. Договорились с нашими разработчиками, что они будут уделять час рабочего времени на анализ репозиториев кандидатов с GitHub. По HR-воронке на этой площадке в среднем мы выбираем и нанимаем одного из 30 человек.

Если говорить о Linkedin, мы отходим от него, поскольку он перенасыщен HR-ами и вакансиями. Из 10 кандидатов, которым мы пишем, лишь один отвечает и сообщает, что он не ищет работу. Поэтому для нас Linkedin не зарекомендовал себя эффективным каналом.

Мы раньше использовали Tinder в качестве инструмента поиска сотрудников. Но в определенный момент решили, что разработчики имеют право на частную жизнь, а HR-ы не должны вторгаться в неё.

Естественно, что в Tinder невозможно искать разработчиков стандартным способом по заранее известному технологическому стеку. Но преимуществом является то, что около 80 процентов мужчин в Tinder – это люди, связанные с IT. Прямого трудоустройства через эту площадку не было, но был кейс, когда я дала контакты своей знакомой, которая приняла разработчика к себе в компанию.

Я бы не называла HeadHunter нерелевантной площадкой. Если там работать вручную и искать Boolean search запросами, то вполне можно найти достойного кандидата. У нас 80 процентов сотрудников пришли из HeadHunter.

Кроме этого, мы применяем плагин AmazingHiring, который показывает контакты, записанные на страницах соцсетей и других сайтах. Например, если зайти на страницу человека в ВК и кликнуть на иконку этого расширения, то оно покажет другие сайты, на которых зарегистрирован этот пользователь. Таким образом с резюме на HeadHunter можно найти кандидата на GitHub, а в GitHub можно взять электронную почту человека.

Помимо прочего, по итогам собеседования, когда выясняется, что мы друг другу не подходим по отдельным параметрам, мы всегда просим кандидата рекомендовать нас знакомым разработчикам. Есть кейсы, когда таким образом к нам приходили сотрудники.

Расскажите в комментариях, какие инструменты поиска разработчиков вы считаете эффективными, а какие – изжили себя. В следующей части речь пойдет о том, почему работодатели считают развитые soft-скиллы разработчика действительно важными и насколько полезен HR-отдел в оценке hard-скиллов.

Три года назад мы выделили один из бизнес-юнитов в собственное кадровое агентство в сфере IT. Параллельно с конца прошлого года начали работать с кадровыми агентствами, поскольку HR-отдел не справлялся с потоком заявок из отдела продаж и отдела телемаркетологов. Мы пришли к выводу, что кадровые агентства работают достаточно эффективно, поэтому продолжаем взаимодействовать с двумя из четырех HR-компаний.

Основная проблема работы с кадровыми агентствами заключается в том, что доставленные ими резюме теряют «свежесть» достаточно быстро. Например, если мы получили резюме сегодня утром, то уже через сутки разработчика «схантят» в другую компанию. Кроме этого, кадровое агентство работает и с другими IT-компаниями, с которыми приходится конкурировать за квалифицированный персонал.

Раньше мы работали с кадровыми агентствами, но пришли к выводу, что они не могут находить релевантных кандидатов, которые вольются в команду как по hard-скиллам, так и по soft-скиллам. Существенный минус заключается в том, что кадровому агентству необходимо платить довольно большие проценты от годовой зарплаты. Компании гораздо эффективнее нанять собственного HR-специалиста.

Кроме этого, разработчики больше любят общаться напрямую с работодателями, а не через кадровые агентства. При общении с кадровым агентством разработчик тратит много времени на общение с агентством, а не на то, чтобы сразу у работодателя получить ответы на все рабочие вопросы. Это связано с тем, что кадровые агентства, будучи универсалами, не могут знать все нюансы в каждой сфере и дают разработчику минимум информации.

На мой взгляд, при работе с кадровыми агентствами возникает конфликт между интересами сторон. Наш запрос в том, чтобы найти сильного специалиста с адекватными запросами по зарплате. Суть работы агентства, напротив, в том, чтобы продать потенциального сотрудника компании как можно дороже — за процент или месячный оклад, при этом уровень скиллов их интересуют в последнюю очередь.

Вторым недостатком является то, что даже после успешного трудоустройства кадровое агентство оставляет человека в собственных базах данных и через несколько месяцев предлагает ему новую работу с конкурентной зарплатой. Поэтому лучше выстраивать собственный HR-отдел и HR-бренд.