Зачем разработчику soft-скиллы и как HR-менеджеры оценивают hard-скиллы: опыт игроков IT-рынка

IT-компания Omega провела вебинар «Рекрутмент это вам не рекрутинг». Вместе с экспертами digital-рынка искали ответы на главный вопрос 2021 года: как эффективно искать идеальных разработчиков.

Представители IT-индустрии рассказали на собственных примерах, как они справляются с трудностями в поиске сотрудников, какие инструменты используют, как проводят собеседования и проверяют soft-скиллы.

В вебинаре участвовали генеральные директора и представители HR-направления компаний Holyweb, Globus, BSL, IT Test, Open Solutions, Extyl, Omega, а также несколько десятков представителей других IT-компаний. В первой части речь шла о стандартных и необычных инструментах поиска сотрудников. Сегодня делюсь ключевыми моментами из выступлений о том, зачем разработчику необходимо обладать развитыми soft-скиллами, может ли HR-менеджер обойтись без технического специалиста при оценке hard-скиллов соискателя и как должен выглядеть процесс оценки hard-скиллов.

Мы подходим к процессу рекрутинга точно так же, как отдел развития подходит к процессу продаж. Для нас качественный разработчик – этот тот, который обладает не только хорошими hard-скиллами, но и soft-скиллами, ментальной зрелостью.

Расскажу о собственном опыте. Первое собеседование с кандидатом я стараюсь проводить без веб-камеры. Первое соприкосновение, которое я делаю с соискателем – это его голос. Голос так же индивидуален, как цвет глаз или отпечаток пальца. Он является зеркалом души. Например, то, как кандидат говорит «Привет», многое сообщает о нём.

У нас все топовые разработчики по тембру имеют очень уверенный голос, даже если они что-то не знают по проекту. То же самое касается кандидатов. Например, на одном из собеседований я услышал в одном из кандидатов некоторую инфантильную нотку. Тогда я не придал значения этому, поскольку ему было 24 года и по остальным параметрам всё было нормально. Спустя две недели он заявил об уходе, поскольку посчитал, что его как-то неправильно поприветствовали в команде. Таким образом та инфантильная нотка в голосе вылилась в увольнение.

Обратная ситуация у меня была, когда разработчик 19-ти лет снял трубку и ответил громким басом с уверенной подачей. Так и вышло, что за полгода он уверенными темпами вырос до хорошего middle-разработчика. Поэтому не всегда важно, что именно говорит соискатель, а важно, как он это говорит.

Когда мы в течение пяти лет работали без HR-специалиста, мы всегда искали людей по hard-скиллам и имели проблемы с soft-скиллами. У нас бывали случаи, например, когда мы нанимали классного специалиста, но он был токсичен. Рано или поздно приходилось с этим человеком расставаться.

Кроме этого, смысл в hard-скиллах теряется, если человек не умеет «продать» себя. У меня есть пошаговая программа, по которой я перед каждым собеседованием готовлю сотрудников. Оказалось, что это вообще не работает. Пробовали предложить коньяк, чтобы сотрудники не волновались, заранее прорабатывали ответы – всё равно остаются сложности.

Поскольку мы работаем на аустафф, сотрудник должен уметь показать себя. Он должен чувствовать, что от него хочет услышать интервьюер. Я не всегда понимаю, для чего у нас HR-менеджер задаёт кандидату те или иные вопросы, но благодаря ответам на них он подмечает важные моменты, которые я бы не заметил. Исходя из них, мы выстраиваем понимание, будет ли этому сотруднику комфортно в команде.

Мы всегда обращаем внимание на soft-скиллы. Если мы видим, что он не может из слов «составить предложение», то становится понятно, что работать будет сложно ему с командой и команде с ним. Если в офисе он смог бы объяснить мысль практически звуками, то на удалёнке это не работает – теперь надо хорошо написать и объяснить.

В целом, soft-скиллы проверяются очевидными методами. Можно попросить рассказать о своём участии в проектах. Если soft-скиллы немного развиты, но человек стеснительный или забыл, как проходить собеседования, то дополнительными вопросами можно расположить его к себе и вывести на разговор.

После того, как удалось разговорить кандидата, мы выводим его на ситуационные вопросы, например, что делать, если проект «горит». Ответы на них показывают, насколько соискатель умеет изъясняться и выходить из ситуаций.

Кроме этого, задаём вопросы не только о его достижениях, но и о факапах. Это показывает, насколько объективно кандидат оценивает себя.

У нас часто бывают ситуации, когда разработчики не хотят не только включать видеосвязь, но и выходить на аудиосвязь. Обычное явление – соискатель категорически отказывается отвечать на вопросы и прямо об этом сообщает. В таком случае непонятно, как он будет дальше работать на проектах.

То, насколько человек готов разговаривать, показывает, готов ли он будет в дальнейшем общаться с заказчиком. Поэтому я делю разработчиков на «говорящих» и «неговорящих». Как показывает практика, «говорящие» разработчики спокойно берутся за более сложные проекты, где требуется более высокий уровень общения с заинтересованными лицами.

Оценить hard-скиллы без технического специалиста невозможно. Тот, кто собеседует, должен иметь глубокие знания в разработке. Даже если у HR-специалиста будет список технических вопросов, он ничего не поймет и отнимет время у кандидата.

У нас кандидат сначала общается с рекрутером, а затем происходит собеседование по Zoom в один этап: на нём присутствует и HR, и IT-директор, и тимлид. Это позволяет нам делать оффер быстрее.

Если говорить о hard-скиллах, соискатель должен уже уметь хорошо разрабатывать или иметь потенциал роста. Например, один разработчик может три года что-то изучать и не прогрессировать, а другой – может сделать это за год.

У нас ежемесячно проходит 70-90 первичных собеседований. Поскольку мы работаем в узкой нише JS-разработки, уже на первом собеседовании рекрутер задаёт несколько технических вопросов и тем самым отсеивает откровенно неподходящих кандидатов со слабыми hard-скиллами. Далее техническое собеседование проводит тимлид или техлид. Ежемесячно мы проводим около 12-15 технических собеседований.

Когда я пришла в IT Test из другой сферы, я поняла, что нужно менять схему привычного мне бизнесс-процесса найма, так как потребности проводить первичное глубинное интервью с it-специалистами нет, этот формат не для них и скорее отпугнет, нежели даст нужную информацию.

Поэтому первоначально мы качественно отбираем резюме и общаемся с кандидатом по телефону. А уже на втором этапе проводим глубинное интервью вдвоём или втроём с техническими специалистами и делим разговор на три этапа: вопросы от HR, технические вопросы и вопросы соискателя. Оно длится не меньше одного часа. После этого HR и технический специалист дают друг другу структурную обратную связь о кандидате и принимают совместное решение. Это позволяет сэкономить время подбора и видеть кандидата объемно, оценивая сразу и soft-, и hard-скиллы.

В BSL после первичного просмотра откликов и поиска резюме HR-менеджер созванивается с кандидатом и проводит базовый анализ soft-скиллов. На этом этапе можно проверить готовность соискателя к общению.

Раньше мы обычно не высылали тестовое задание и иногда попадали на неподходящих кандидатов, несмотря на идеальные резюме и портфолио. Среди тех, кому высылали тестовое задание, были и те, кто просто не желал его выполнять.

В определенный момент мы добавили этап тестирования на специальной онлайн-платформе, которое длится около 35 минут в зависимости от специализации. Это увеличило число кандидатов, поскольку тест воспринимается легче, чем тестовое задание.

Для успешного прохождения необходимо верно выполнить 60% заданий. Тестирование позволяет отсеивать слабых кандидатов, определять их сильные и слабые стороны, проверять базовые знания и соответствие стеку. Таким образом, мы не тратим время кандидатов и наших специалистов, исключаем конфликты между HR-ами и техническими специалистами о качестве кандидатов. Кроме этого, мы также привлекаем middle-разработчиков на проведение технических собеседований в качестве элемента обучения. Например, в случае собеседования junior-разработчика нет большого смысла тратить время тимлида – это может сделать middle.

Далее соискатель попадает на техническое собеседование, в позитивном варианте получает оффер и проходит испытательный срок. По итогу года работы пяти HR-специалистов мы за год выросли на 70 человек. Сейчас в BSL работает более 120 сотрудников, при этом каждую неделю выходит 1-2 новых сотрудника еженедельно.

Мы периодически практикуем тестовое задание, которое выдаем тем или иным кандидатам в зависимости от позиции. Примерно час, который кандидат проводит с заданием, позволяет существенно экономить время наших тимлидов. Но, действительно, бывают случаи, когда разработчики отказываются выполнять тестовое задание.