Что ждет рынок HR в 2025 году: интервью с Алёной Павловой, основателем и руководителем кадрового агентства «Карьерный менеджер»

Как вы начали свою карьеру в сфере HR, и что стало отправной точкой для создания агентства «Карьерный менеджер»?

Карьерный путь в HR начался в 2012 году, когда училась в университете. Мне нравилось общаться с людьми и помогать решать их задачи. Тогда стоял выбор: продажи или HR. Выбрала HR, и хотя это было скорее интуитивное решение, со временем поняла, что эта профессия — не только подбор персонала, но и важная часть бизнеса, от которой зависит его успех, эффективность и рентабельность. Этот опыт в итоге и стал основой для создания кадрового агентства «Карьерный менеджер».

Какие ценности и принципы лежат в основе работы агентства?

В основе работы агентства — три ключевых ценности:

Качество — мы не ищем просто кандидатов, мы ищем тех, кто идеально соответствует профессиональным и культурным особенностям компании.

Эффективность — мы глубоко погружаемся в потребности клиента, тщательно изучаем рынок и вакансию, чтобы дать лучший результат.

Клиентский сервис — для нас важен не только факт закрытия вакансии, но и долгосрочные отношения с клиентом. Считаем, что успешное сотрудничество строится на доверии и высоком уровне сервиса.

Как организована внутренняя работа агентства? Есть ли у вас внутренние ценности и традиции?

Мы работаем в удаленном формате, и это требует особой организации и взаимной поддержки. В нашей команде — культура открытого общения, где каждый всегда может рассчитывать на помощь коллег. Обучение и развитие — одна из наших главных ценностей. Например, если кто-то проходит курс или обучение, мы делимся знаниями с остальными. Также мы часто делимся полезными видео, актуальной информацией, книгами и другими материалами. У нас есть своя библиотека HR-книг.

Активно изучаем новые технологии — сейчас, например, осваиваем парсинг и скрапинг, чтобы повысить эффективность нашей работы. В нашей команде есть незаменимый сотрудник — Юля, наш project-менеджер, которая всегда помогает организовывать процессы.

Несмотря на то, что наша команда распределена по всему миру, мы всегда поддерживаем друг друга, и, благодаря этому, текучесть кадров у нас минимальная.

Какие ключевые достижения можно выделить в истории агентства?

Агентство появилось практически случайно — даже название говорит об этом. Мы начинали как агентство по карьерному консультированию, но вскоре нас начали активно рекомендовать по рекрутменту. Это стало для нас поворотным моментом.

Одним из достижений стало сотрудничество с компанией, для которой мы собрали полную команду — более 30 человек на различные позиции и уровни. Это был важный проект, который показал нашу способность работать с большими и сложными задачами.

Также для нас очень важно, что наши кандидаты нас рекомендуют. Мы не просто подбираем сотрудников, но и помогаем им адаптироваться на новом месте, поддерживаем их в процессе интеграции. Бывают случаи, когда мы буквально днями и ночами поддерживаем кандидата в процессе его адаптации в компании.

HR-рынок постоянно меняется. Какие основные тренды вы видите на ближайшие один-два года?

Ситуация на рынке HR будет продолжать меняться. Ожидается, что тенденции будут следующие:

Удержание сотрудников: в условиях нестабильности важно сосредоточиться на создании стабильной и мотивированной команды. Компаниям предстоит активно работать над повышением уровня лояльности сотрудников.

Автоматизация процессов: это ещё один ключевой тренд. С помощью автоматизации рутинных задач компании смогут экономить ресурсы и повысить эффективность.

Эффективная организационная структура, чтобы штат не был раздутым, а каждая роль и ответственность были четко определены.

Развитие кадрового резерва и наставничество: компании, которые будут инвестировать в своих сотрудников, будут выигрывать на нестабильном рынке труда.

На что стоит обратить внимание компаниям при подборе персонала?

Компании должны сосредоточиться на развитии внутреннего обучения и наставничества. Это позволит привлекать кандидатов с обучений или тех, кто прошел переквалификацию, и быстро интегрировать их в команду. Особенно это важно для работы с молодыми сотрудниками, учитывая особенности их адаптации и развития.

Также руководителям стоит быть готовыми идти навстречу кандидатам и сотрудникам: предлагать понятный карьерный рост, гибкий график и другие условия, которые делают работу удобной и привлекательной.

Стоит обратить внимание на работу над брендом работодателя. Это поможет привлекать лучших специалистов и удерживать ценные кадры.

Какие технологии будут влиять на HR в 2025 году?

Искусственный интеллект и автоматизация процессов продолжат набирать популярность. В агентстве мы уже активно используем ИИ для парсинга и скрапинга, что помогает нам ускорить процесс подбора кандидатов и улучшить его качество. В 2025 году использование таких технологий будет лишь возрастать, позволяя HR-отделам сосредоточиться на стратегически важных задачах, таких как развитие команды и удержание сотрудников.

На что должны ориентироваться компании при формировании корпоративной культуры в будущем?

Будущее корпоративной культуры будет связано с более персонализированным подходом к сотрудникам. Основной фокус будет на том, чтобы создать максимально комфортные и развивающиеся условия для сотрудников, что, в свою очередь, будет способствовать успеху бизнеса. Важно не только создать корпоративные ценности на бумаге, но и внедрить их в реальную практику.

На рынке труда работодатели должны активно развивать не только свой корпоративный бренд, но и бренд работодателя, привлекая и удерживая лучших специалистов.

Какие вызовы стоят перед HR-отраслью в России и как ваше агентство их преодолевает?

На текущий момент рынок столкнулся с дефицитом кандидатов: компании предлагают большое количество вакансий, а количество специалистов ограничено. Кандидаты принимают решения быстро, и для того чтобы успешно конкурировать, компаниям нужно поддерживать высокий темп и создавать ценностное предложение работодателя (EVP).

Мы помогаем в разработке EVP для клиентов, повышая, таким образом, их конкурентоспособность на рынке в текущих условиях.

Какие трудности испытывают компании при поиске специалистов в условиях нестабильности на рынке труда?

В условиях нестабильности на рынке труда компании сталкиваются с рядом трудностей. Одной из основных проблем является изменчивость поведения кандидатов: часто отклоняют предложения и быстро отказываются от офферов. В таких условиях особенно важно грамотно выстроить ценностное предложение работодателя (EVP), чтобы оно было максимально привлекательным для кандидата и соответствовало его ожиданиям.

Что вы делаете для адаптации к этим изменениям, как решаете задачи клиентов в текущих условиях?

Мы активно помогаем клиентам в разработке и оптимизации EVP, фокусируемся на адаптации кандидатов, чтобы они чувствовали себя уверенно и комфортно на новом месте работы с самого первого дня.

Чтобы повысить нашу эффективность, внедряем автоматизацию процессов — используем парсинг и скрапинг. Используем разнообразные источники и методы поиска, включая популярные сайты для размещения вакансий, нашу базу данных, Telegram-каналы, LinkedIn, рекомендации и др.

Какие навыки и компетенции должны развивать HR-менеджеры, чтобы оставаться востребованными в будущем?

HR-менеджерам важно отойти от идеи, что наша сфера — исключительно поддерживающая функция и начать активно развиваться в бизнес-направлении: понимать потребности бизнеса и адаптировать HR-процессы под эти нужды. Ключевые навыки будущего: построение эффективной оргструктуры компании, создание EVP, выстраивание карьерных треков и управление талантами, в том числе создание кадрового резерва.

Какие рекомендации вы бы дали компаниям, которые хотят наладить качественный процесс найма?

Важно научиться «продавать» себя кандидатам: предложить не только конкурентоспособную зарплату, но и хорошее руководство, выстроенные процессы управления и возможности для развития. Гибкость, например, гибридная работа, также становится важным фактором для привлечения талантов.

Нужно понимать, что важно не только для компании, но и для кандидатов. Относиться к найму, также как к своему бизнесу: выстраивать привлекательное ценностное предложение (EVP) и учитывать потребности целевой аудитории кандидатов.

Какие планы у агентства на ближайшие несколько лет?

Не люблю говорить про планы, больше фокусируюсь на результатах. Мы активно растем и развиваемся, в уходящем году уже сделали значительные шаги. Например, исключили карьерное консультирование из списка наших услуг, чтобы сосредоточиться на рекрутменте.

Наши приоритеты — это поиск инженеров и IT-специалистов, и мы уже активно развиваем это направление. В дальнейшем будем больше ориентироваться на сложные, точечные поиски, используя разнообразные источники и методы.

Кроме того, мы планируем увеличить объем работы с крупными корпорациями, занимаясь более высокими позициями и увеличивая частоту таких запросов. Прямой поиск специалистов станет еще более важной частью нашей стратегии.