5 главных ошибок при подборе персонала, которые мешают закрыть вакансии вовремя

Подбор персонала — это один из самых прогрессивных процессов в компании. Ошибки в подборе могут не только затянуть процесс найма, но и привести к тому, что откроется запрос на вакансию, компания — без нужных сотрудников. Разберём 5 основных ошибок, которые замедляют закрытие вакансий, и способы их решения.

Одной из самых частых причин затягивания найма является неясное понимание того, какой именно специалист ищет компанию. Если HR-специалист и руководитель не договорились о ключевых требованиях к кандидату, подбор может затянуться на недели или даже месяцы.

Пример: Руководитель говорит, что нужен «хороший специалист», не уточняя конкретные навыки и опыт. В результате HR ищет кандидатов с разной квалификацией, что затягивает процесс.

Как исправить: Проведите подробное обсуждение с руководителем перед началом подбора. Определите четкие критерии, разделив их на обязательные и желательные. Это поможет сэкономить время на отборе резюме и собеседованиях с неподходящими кандидатами.

Медлительность на этапе принятия решений — ещё одна причина, по которой компании требуют от кандидатов. Быстрое принятие решений особенно важно в условиях высокой конкуренции на рынке труда.

Пример: После нескольких успешных собеседований руководитель долго не дает обратной связи HR-у. В это время перспективные кандидаты принимают предложения других компаний.

Как исправить: Определите сроки на каждом этапе процесса найма. Например, просмотр резюме не должен занимать более 2 дней, решение после собеседования — не более 3 дней. Быстрая обратная связь создает у кандидатов впечатление, что ваша компания ценит свое время и готова к оперативным действиям.

Иногда компании пытаются найти идеального кандидата с набором уникальных навыков, забывая, что таких специалистов мало и они стоят дорого. Это приводит к тому, что процесс подбора затягивается, компания остается без нужного сотрудника.

Пример: Компания ищет специалиста с опытом работы в пяти разных отраслях и знанием двух языков программирования, но может предложить только среднюю зарплату. В итоге вакансия остаётся открытой месяцами.

Как исправить: Переоцените требования и сопоставьте их с возможностями рынка труда. Если компания не готова платить за высококвалифицированных кандидатов, стоит сосредоточиться на тех, кто обладает потенциалом и навыками для обучения. Также важно предлагать конкурентные условия для привлечения востребованных специалистов.

Когда вакансия успешно закрывается, важно обеспечить новому сотруднику комфортный вход в компанию. Без продуманной системы адаптации есть риск, что сотрудник уйдет в течение первых месяцев, процесс поиска придется начинать заново.

Пример: Новый сотрудник начинает работать, но не получает достаточной поддержки и обратной связи. Он думал, что брошен на произвол судьбы и увольняется спустя три месяца.

Как исправить: Составьте план адаптации, включающий дополнительные тренинги, назначение наставника и регулярные встречи для обсуждения прогресса. Это поможет новому сотруднику быстрее войти в коллектив и избежать недоразумений в первые месяцы работы.

Даже при выборе правильных требований и стратегии плохое описание вакансии может стать серьезной преградой для получения найма. Если описание вакансии составлено слишком обобщённо или перегружено ненужными деталями, кандидаты могут не понять суть работы и проигнорировать предложение.

Пример: В заявлении указано, что требуется «энергичный и инициативный сотрудник», но не раскрыты конкретные задачи или ожидаемые результаты. Кандидаты не понимают, чего от них ждут, и проходят мимо вакансий.

Как исправить: Создавайте описание вакансий, которые четко обозначают задачи, обязанности и требования к кандидату. Это не только привлекает релевантных кандидатов, но и экономит время на фильтрацию неподходящих ответов. Используйте термины и простые формулы, чтобы кандидаты всегда были уверены в том, чего от них ждут.

книга "Пишем вакансии профессионально: методическое пособие с примерами"