Сегодня хотим поделиться с вами запросами наших клиентов — от развивающихся стартапов до bigtech.
В этот раз мы выделили 3 основных запроса и критерия, по которым компании, помимо всего прочего, оценивают кандидатов.
Позиция бизнес-партнера
В текущих реалиях вне зависимости от функции, на которую компания ищет сотрудника, существует запрос на умение грамотно выстраивать коммуникацию с бизнес-заказчиками. Позиционировать свою функцию не как сервисную или поддерживающую, а как совладельца, что можно прочесть, как «мы вместе заинтересованы в том, чтобы компания развивалась, каждый из нас вносит свой вклад». В частности, это относится к функциям, которые не контактируют напрямую с клиентом: data science, аналитика, talent&development, hr.
Пример: наш поиск Директора по обучению и развитию. Помимо hard skills, CEO компании обращает большое внимание на понимание кандидатов, как и в чем конкретно разработанная ими программа развития фронт-офиса влияет на лояльность клиентов и выручку компании, и готовность кандидатов к этой ответственности.
Стейкхолдер - менеджмент
Можно долго спорить о том, что же важнее — soft или hard skills, но умение выстраивать кросс-функциональное взаимодействие по-прежнему ценится высоко. Аргументированные решения, сотрудничество, гибкость, лидерское мышление и амбиции победителя — все это поможет вам выстраивать эффективную коммуникацию с коллегами из смежных направлений. И несмотря на то, что фокус у каждой отдельно взятой роли свой, важно получить результат, который будет весомым вкладом для всей компании.
Пример: bigtech компания ведет поиск кандидата на руководящую роль, в которой одна из основных задач — работать с несколькими вертикалями бизнеса и усиливать sales направление в каждой из них. На этапе интервью прямой руководитель зачастую отказывает кандидатам с внушительными компаниями в опыте, техническими навыками и управленческим бэкграундом по причине недостаточного уровня стейкхолдер-менеджмента и отсутствия тех качеств, которые описаны выше.
Culture fit
Набирающая обороты тенденция. Компания при прочих равных выберет того кандидата, с которым случится мэтч с точки зрения culture fit, образа мышления и отношения к делу и жизни. Вот наиболее распространённые черты культурного кода современных компаний: гибкость при скорости развития бизнеса, готовность к кратному росту и адаптации, усилитель команды, дающий полномочия, амбассадор клиента, драйвер процессов.
Пример: ТОП-3 e-commerce компаний при поиске кандидатов на позиции с-level уровня уделяют особое внимание тому, какие подходы для достижения целей и в каких компаниях использовал кандидат. Зачастую они разнятся у государственных и частных структур ввиду таких факторов, как: количество ЛПР, принимающих участие в согласовании того или иного процесса; открытости компании к нововведениям, которые необходимы для выживания; команда, которая привыкла мотивироваться результатом; GTM-стратегия.
На наших карьерных консультациях мы определим, каких компетенций вам не хватает и поможем их прокачать.