Заблаговременный «хантинг»: как подростки могут повлиять на развитие вашего бизнеса

В начале июня вышел материал от пресс–секретаря всероссийского движения «Вдохновители». Будучи в роли участника этого сообщества уже на протяжении года, я также дал свой комментарий по теме привлечения подростков в бизнес среду. Но, подводя итоги своей работы, подразумевающей прямой и целевой контакт с заинтересованными тинейджерами, я бы хотел высказаться немного подробнее и шире.

Про то, что молодые специалисты способны адаптироваться к изменениям намного быстрее — известно всем. Многие компании довольно неразборчиво нанимают «юных» сотрудников с целью оптимизации деятельности всего состава, и, возможно, в чем-то правы. По крайней мере, такая система может способствовать увеличению скорости рабочих процессов. Но, что останется после, если подход не будет изменен? Каждый новый нанятый специалист, каким бы «свежим», с точки зрения своего рабочего бэкграунда, он ни был, рано или поздно сливается с общим составом и продолжает делать то, что до этого делали другие. И, соответственно, результаты выдает прежние. Именно те, на которые вы и хотели повлиять изначально, с той самой помощью оптимизации.

Мой собственный опыт подсказывает, что все правильные решения этой задачи упираются в наставничество. Будущим предпринимателям, перспективным начинающим специалистам и прочим потенциальным кадрам в бизнес-среде нужна поддержка. В силу огромного количества информации, которая подается молодым поколениям весьма разрозненно (и, порой, только запутывает их), многие из них часто не могут принять то или иное правильное решение. Они уже смотрят на мир по-другому, но смелости мешает невероятный груз из стереотипов, которые передаются от их родителей-бэбибумеров или миллениалов, успевших подустать от скорости происходящего. К сожалению, они, будучи теми самыми сотрудниками в вашем коллективе, которые не готовы адаптироваться быстро, не могут обеспечить свои детям скачок, необходимый для того, чтобы вдохновить их на изменения. Существует большое количество исключений — однако, в общем масштабе, ситуация именно такая, как я описал выше. Еще один фактор, который может «тормозить» специалистов будущего — это жизненные и даже территориальные обстоятельства. Посещая регионы, я видел большое количество детей, у которых есть запрос на поддержку их идей, уже в 12-14 лет, но инфраструктура их поселка или маленького города просто не подразумевает должного развития.

Новые поколения (которые, при масштабном пересчете теперь включают в себя уже далеко не только зумеров, а еще альф) требуют особого подхода к вовлечению в рабочие процессы. И если не у каждого топ-менеджера есть доступ, подобный системе «Вдохновителей», в рамках проектов которой вы действительно можете взаимодействовать с теми, кто уже завтра будет вершить новую политику рынка, то практически у каждой компании может быть сформирован вектор задач, которые будут работать на юного потребителя (читай, потребителя будущего) . И именно с такого подхода может начаться процесс реальной оптимизации вашей деятельности, которая не закончится тем, что очередной зумер на должности СММ-специалиста выгорит и станет «частью корабля».

Небольшой ряд действий, который можно ввести в свою рабочую систему, для того, чтобы в дальнейшем иметь возможность работать с юными специалистами и быстро меняться:

1. Молодежь смотрит на мир глазами своих кумиров.

Кумиром может быть не только определенных человек, но и бренд. Чем больше интересных, и, главное, полезных продуктов вы будете создавать для детей и подростков, тем лояльнее они будут к вам. Пока ребенок еще не стал потенциальным сотрудником и не ищет работу, вы не сможете показать ему, что работаете с условными зумерами как наставник, поэтому «наставником» может стать ваш бренд.

Например, о «Сбер Кидс» слышали все, но не многие знают о «Школе 21», которая занимается дополнительным образованием специалистов в сфере IT возрастом от 21 года до 30 лет. Это — два звенья одной цепи, после которой следует третья. Найм нового штата, который Сбер вырастил самостоятельно.

2. Работа с молодой аудиторией.

Именно юные потребители могут помочь дать правильный фидбэк на ваш продукт и понять главные проблемы вашего позиционирования. На удивление, часть постоянных клиентов еще и охотно принимает задачи от любимого бренда. Здесь могу рассказать на примере собственного опыта: в «Клаустрофобии» существует комьюнити постоянных игроков, которое называет «Орден Ключа». Несколько молодых специалистов из этого состава хотели помочь нам измениться и запустить новые направления: часть из них уже смогла монетизировать свое желание работой у нас на фрилансе.

3. Готовьте «почву».

Здесь должна быть заезженная фраза о том, что любые изменения стоит начать с себя, но, порой, подобная мысль является единственно верной. Наверняка, в вашем составе уже есть молодые специалисты, которые будут готовы раскрыться абсолютно по-новому, если вы поменяете свой рабочий подход. В век повсеместных, непрерывных коммуникаций, очень важно научиться давать фидбэк. Никто не говорит о том, что вы должны резко превратиться из «руководителя» в «наставника», но если вы сможете объяснить специалистам как именно их работа влияет на развитие компании и начнете учитывать их мнение при принятии решений, такие шаги уже повлияют на общую картину. Когда вы начнете заниматься процессом внедрения молодых сотрудников, не должно возникнуть ощущения резкого, бьющего по глазам контраста в общении с ними и другими сотрудниками. Поэтому, речь идет об изменениях в системе в целом. Компания SAS – мировой лидер по созданию благоприятной и креативной корпоративной культуры, которая привлекает самых талантливых IT-специалистов и помогает их удержать. Свою незыблемую репутацию SAS заслужила в том числе благодаря высокому уровню поддержки своих сотрудников.

Для того, чтобы понять, что именно нужно специалисту будущего, нужно попробовать мыслить, как он. И если постоянное движение теперь является неотъемлемым процессом новой реальности, для привлечения релевантных сотрудников, нам придется двигаться самим.