HR бизнес

#любопытнымHR #перепредуматьHR #HRпродукт

"Бизнес – это просто. Надо купить что-то подешевле и продать подороже". Известный собственник.

Меня зовут Владимир Оглоблин. Я могу быть Вам полезен при проектировании и разработке HR-продуктов. Сегодня мы попробуем продолжить рассуждение о продуктовом HR на примере HR бизнес-партнерства.

Не того партнерства, которое сейчас называется «HR бизнес партнер», как прикрепленный к какой то бизнес-единице HR-эксперт. А того, которое про «какую ценность HR создает для бизнеса».

Если есть HR продукт, то можно попробовать сформировать представление об HR бизнес-модели. Возможно, это позволит прекратить поток HR-конференций на тему: «почему бизнес не видит во мне бизнес-партнера?». Нельзя увидеть то, чего нет.

Напомню, как всегда, что моделей много. Возьмем для примера наиболее известную – бизнес-модель Александра Остервальдера и Ива Пенье.

Эта модель предполагает системное представление о нескольких взаимосвязанных элементах:

Почему важна модель? Потому что этот такой шаблон, фильтр, очки, через которые я смотрю на то или иное явление в реальности и могу увидеть те или иные вещи. А еще это в определенной мере образец поведения и думания. Сегодня попробуем посмотреть на HR через эту модель .

Итак, у меня есть клиент – организация, предприниматель, бизнес. Для того, чтобы этот клиент был доволен и платил мне деньги, мне нужно предложить ему какой-то ценность, выраженную в продукте. Речь может идти как о разовых решениях (типа закрытия отдельной вакансии или проведения образовательного мероприятия), так и о сложных (типа спроектировать и внедрить работающую систему кадрового резерва).

У меня может быть один клиент – если я в найме. И несколько, если я фрилансер.

В зависимости от того, что я продаю, у меня формируется определенный список вопросов по исследованию моего клиента. Для закрытия вакансии – один список вопросов, для тренинга – другой, для проектирования системы преемственности - третий.

Эти вопросы формулируются на основе гипотез, относительно продукта. Например, мне надо понять какие источники использовать при поиске кандидата. Для этого у меня должно быть мое представление о списке источников. И когда я получают ответ Клиента о том, какие он источники он уже пробовал, я получаю возможность получить, например, гипотезы относительно списка возможных источников, которые я мог бы применить. Бриф, таким образом, взаимосвязан с моим представлением о продукте и потребностями (ожиданиями) клиента.

Как и у любого клиента, у организации есть портрет, профиль. Не образ (имидж, бренд) на рынке труда, а те реальные практики, которые сложились. Не искаженные фантазии, в которых руководитель считает себя демократичным, заботящимся о сотрудниках, подающим пример – а та реальность, в которой он не дает обратную связь, срывается, манипулирует, и в которой у него самая высокая текучесть в подразделении.

У клиентов в организации есть сегменты. Указания генерального директора будут иметь один приоритет, а просьба линейного руководителя - другой. Как и просьба личного помощника генерального директора. Приоритетность будет, прежде всего, определяться степенью влияния того или иного заказчика на принятие кадровых решений. И это дает нам возможность использовать инструменты сегментации.

У Клиента есть CJM – путь клиента – визуализация этапов нашего с ним взаимодействия. В HR это называется путь сотрудника (Employee Journey). Например, в рекрутинге часто началом процесса бывает заявка на подбор и ее оформление. Тоже кстати, автоматизируется бесплатно на базе любой CRM за 15 минут. Заявка проходит определенные этапы – сверка с бюджетом, согласование и т.д. На каждом из этих этапов руководитель что-то делает и что-то при этом чувствует. Итак, он открыл заявку... Нет, я не хочу представлять, что именно он чувствует. Боюсь, что нормативной лексикой описать эти эмоции будет достаточно сложно.

К слову, я считаю заявки – злом. «Заявка» является элементом построения модели «заказчик-подрядчик». Эта модель подразумевает компетентность заказчика. Где Вы видели компетентного заказчика? Чтобы корректно сформировать заявку, заказчик должен разбираться во всех деталях, например, будущего поиска в job базах, представлять все возможности фильтров, тегов, категорий и проч., понимать в каких базах и какими способами будет искать рекрутер. Никто кроме рекрутера не способен составить эффективный бриф. Но тогда зачем мы тратим время руководителя на бессмысленную работу?

С другой стороны, рабочие места мы продаем работникам и соискателям, которые также выступают в роли наших любимых клиентов. Что приводит нас к мысли о необходимости построения как минимум двух CJM и двух «воронок продаж»: одной для заказчиков, второй для соискателей.

Как все сложно в жизни. HR берут инструменты и модели из маркетинга. А маркетологи берут модели HR. Есть, например, модель Jobs to be done (JTBD) , в основе которой лежит мысль о том, что клиент приобретает не продукт, а «работы, которые нужно сделать».

Маркетинговых моделей много. То есть маркетологи думают много и давно. Сегодня напомню об одной из самых известных. В 1964 году маркетолог Джером Маккарти предложил модель— 4P: продукт (product), цена (price), дистрибуция (place) и продвижение продукта (promotion):

Здесь даже о бренде работодателя можно вспомнить:

Как вы осуществляете доставку Ваших рабочих мест до Клиента? Например, можно ли подписать с Вашей организаций трудовой договор онлайн? А рабочее место у вас офлайн или онлайн? А у вас в разделе вакансии на сайте компании – форма без адресата «на отвали» или имя и телефон рекрутера?

Вы же распределили каналы на прямые и косвенные? Выделили партнерские каналы? А вы пробовали применить модели «сарафанного радио» к акциям «приведи друга»?

И кстати, кто в вашей команде отвечает за сбыт рабочих мест?

Ну и совсем нельзя не вспомнить об уникальном торговом предложении (УТП). Это про формулирование и донесения до потребителя ключевой ценности и отличия от конкурентов. Оно в центре модели. И формул там много. Например, «Через отдельную группу клиентов». В HR это звучало бы как «у нас работают только молодые и перспективные».

В HR это называют EVP. Employer Value Proposition — это ценностное предложение компании-работодателя для коммуникации с прошлыми, текущими и потенциальными сотрудниками компании. В качестве элементов для сборки могут быть использованы:

Обратите внимание на то, что перед нами практически готовое базовое описание элементов рабочего места – ключевого HR продукта.

Это как раз вот те уникальные операции, которые реализуют сами HR. Подбор, развитие кадрового резерва, расчеты мотивации, формулирование KPI и вот это все остальное, что мы обычно пониманием под функциями управления персоналом.

Для операций нужны инструменты. Мы же помним, что инструментализация лежит в основе роста производительности? Вот здесь как раз находятся нужные нам для рекрутинга доступы к различным базам, здесь лежит софт для автоматизации подбора. А главное - здесь лежат модели, шаблоны и представления о том, как мы можем реализовать операции. В том числе наши представления о своих продуктах.

Наши представления позволяют применять нужный инструмент. Например, если мы представляем поиск соискателей только как рекрутинг, то нам надо идти и покупать ATS – soft для рекрутмента. А если мы представляем рекрутинг как «продажу вакансий», то мы можем взять и настроить любую CRM на рынке.

Кто-то нам все эти ресурсы и инструменты поставляет. Для разных технологий и операций нужны разные модели и партнеры. Хотим работать со студентами, не обойтись без вузов. Хотим работать с базами, ищем job платформы. Есть идея провести исследование уровня вовлеченности сотрудников? Ищем соответствующих поставщиков методологий и инструментов.

Все элементы бизнес-модели тесно взаимосвязаны между собой. Как только вы решили изменить портрет своего Клиента (например, у вас новый генеральный директор с другими принципами принятия кадровых решений), то Вам придется пересобрать все элементы. Изменения в продукте (в рабочем месте) могут повлечь за собой изменения в его маркетинге. А с высокой вероятностью потребуют некоторых изменений во всех элементах. Так , если вы решили добавить в рабочее место страхование (ДМС), то у вас изменится список поставщиков (добавятся страховые компании), маркетинг (Вы же должны донести до соискателей наличие у Вас ДМС), изменятся операции – кто-то должен быть администрировать процесс получения полисов.

Самое интересное в бизнес модели – это то, что она позволяет выделить источники выручки и затрат, что в свою очередь позволяет по-другому взглянуть на модели HR-бюджетирования. Надеюсь, инвестиции в персонал, которыми вы как HR управляете в интересах собственников, приносят им предсказуемый доход.

Если Вам понравилось – можете меня поругать в комментариях.

Если хотите сделать это лично, то HR продукты мы обсуждаем по четвергам на еженедельных встречах HR Product Owners Club и в телеграм https://t.me/HRProductOwnersClub

Если вы хотите «подумать об меня» о Ваших HR-продуктах, то меня не сложно найти в сети.