Утиный тест или институциональная модель успешной карьеры.

«Если это выглядит как утка, плавает как утка и крякает как утка, то это, вероятно, и есть утка». Английская пословица

Десять лет назад ко мне обратился первый клиент с вопросом о профориентации. У нас же как это выглядит «в среднем по больнице». Приходим в садик. Сначала младшая группа, потом средняя, потом старшая. Идем в школу. Первый класс, второй, и так далее. Институт. В итоге у нас 99,9% людей определяют карьеру как «лесенку». Младший специалист. Потом старший. Потом то да се. И миллионер.

С каждой проведенной карьерной сессией мое собственное представление о карьере уточнялось. Сегодня я называю это институциональной моделью карьеры. Попробую обозначить почему.

В мире ежегодно возникает и исчезает некоторое количество профессий. Связано это, прежде всего, с постоянным усложнением систем разделения труда. Изобретаются новые схемы разделения труда, новые инструменты, методологии. Например, внедрение гибких методологий управления проектами создало новую профессию SCRUM мастер. Или появление на наших улицах самокатов привело к возникновению работы по их сбору. Как говориться, если есть потребность в каком то результате, продукте, работе, то и человек найдется.

То есть в основе профессии лежит деятельность по созданию какого-то продукта, в котором есть потребность у каких-то клиентов, которые готовы платить за эту работу.

Что нужно сделать, чтобы мне платили больше? Надо продемонстрировать клиентам сложность достижения требуемого результата: возникает особый профессиональный язык (сленг), собственные модели деятельности, специальные инструменты, освоение и использование которых требует подготовки.

При этом я нахожусь на рынке труда. То есть любой другой человек может продавать на рынке такой же продукт. Как мне ограничить недобросовестную конкуренцию, от которой страдает качество продукта? Очень просто – надо создать сообщество. Собрать реальных профессионалов и провести границу между ними и дилетантами. Кто в нашем сообществе, тот хороший. Тогда и клиенту проще выбирать – член профессиональной ассоциации, значит даст результат. Да, дороже, чем «нечлен». Но и риски другие.

А как отбирать людей в сообщество? Надо создать стандарт – набор требований, которым должен бы соответствовать эксперт. Хорошо бы многоуровневый. Чтобы сразу было видно, кто супер профи, а кто начинающий. Хочешь заниматься этой деятельностью – получи лицензию. Только не от государства, а от сообщества таких же экспертов. А раз есть разные уровни, то надо бы и обучение соответствующее. Уровни квалификации вырастают.

Профессиональные сообщества конкурируют друг с другом. В зависимости от того, чье сообщество больше прибавляет эксперту в стоимости на рынке в глазах клиента будут меняться и сами требования сообщества (читай – дороже). Член городского клуба маркетологов Урюпинска и вице-президент всероссийской ассоциации маркетинга – это разная прибавка к цене на рынке труда.

Влияние сообщества возрастает. Профсоюз сварщиков может и с клиентами (работодателями) побороться. Определить, например, минимальную ставку оплаты труда. Или запретить с тем или иным работодателем сотрудничать.

Сообщества продвигают себя на рынке труда. Поощряют публикации в медиа, часто создают собственные. Заключают договоры с учебными заведениями, чтобы рекрутировать новых членов.

Надо сказать, что учебным заведениям это тоже выгодно. Представим себе рассуждение ректора. Вот этой профессии мы учим (читай – продаем этот образовательный продукт), а вот этой еще нет. Начнем учить – больше аудитории, больше денег. То есть процесс этот взаимный.

Тут я должен покаяться. Я социолог. И вот любой социолог, который на это посмотрит вам скажет: «Подождите. Но учебные заведения, медиа, гос.органы – это же социальные институты!»

И что же у нас тогда получается? Получается, что профессия в процессе своего становления как бы устанавливает связи с различными социальными институтами. Чем этих связей больше и чем они стабильнее, тем профессия сильнее. Объяснять на рынке труда кто такой сварщик уже не надо. Клиенты в очередь выстроились. И деятельность описана, и результат понятен. И система подготовки сложилась. Институционализировалась эта профессиональная деятельность.

Что такое социальный институт? Это набор статусов (позиций) в системе взаимоотношений и ролей (предписываемого позицией поведения). Статус и роль становятся ключевыми единицами рассуждения. Так, например, должность в организационной структуре с одной стороны имеет статус (позицию относительно других должностей), а с другой – ролевую модель поведения (обязанности, полномочия).

Тогда карьера – это просто путь от одного статуса и роли – к другому.

В каждой из точек пересечения профессии как института с другими институтами возникают свои роли и статусы. Я HR – основатель HR сообщества. Я HR – автор книги по HR. Я HR – преподаватель. А какие еще позиции возможны?

Укрупненно можно выделить несколько ключевых социальных институтов, обретение связей с которыми позволяет профессии уверенно смотреть в будущее.

Поясним на примере. Продукт или услуга должны быть востребованы на рынке труда – без бизнеса как способа зарабатывать деньги профессия не возникнет. Сообщество позволяет отделить нам как профессионалов от других, отпозиционироваться. Образование позволяет нам определять уровни квалификации с одной стороны, а с другой – рекрутировать новых членов сообщества. Медиа информирует клиентов и сообщество, распространяет полезный контент. В каждой профессии есть свой набор ключевых конференций, выставок, участие в которых считается обязательным. У многих профессий есть особенности государственного регулирования, которые настоящий профи должен знать. Под каждой деятельностью лежат какие-то научные основания, аналитика, которые помогают этой деятельности развиваться и повышать эффективность.

Это не исчерпывающий список. Я вам больше скажу. У разных профессий даже религиозные основания разные. Например, у водителя-дальнобойщика свои приметы, а у летчика – свои.

Какие следствия у этой модели?

Следствие первое. Профессионалом мы считаем человека, который освоил набор статусов и ролей в той или иной профессии и точках ее пересечения с другими социальными институтами. То есть кого? Того, кто:

Можете проверить себя. Вы проходите утиный тест?

Следствие второе. Самоопределиться – означает выбрать то самое свое профессиональное пространство. Для этого надо его исследовать. Мы выдвигаем гипотезу о том, что мы могли бы зарабатывать тем или иным видом деятельности не только на основании исследования самой этой деятельности, но и на основе всех наших представлений о профессии. Предложенная модель помогает определиться с объектом нашего исследования.

Чтобы изучить профессию нам надо пройтись по ее точкам пересечения с социальными институтами. Сходить на отраслевую выставку или конференцию; посмотреть список вузов и других учебных заведений. Почитать профессиональный стандарт, предложенный профессиональным сообществом. Подписаться (и читать) на профессиональные медиа.

Следствие третье. Карьера – это путешествие. И путешествовать мы можем не только по бизнес статусам и ролям (должностям) в одном из социальных институтов. По сути нам доступны роли и статусы в любом из них. Мы знаем примеры, когда преподаватели переходят в бизнес. Легко можем представить себе переход из сообщества в медиа.

Дело в том, что в каждой из точек пересечения образуются возможности монетизации. Зарплату получает и HR директор и преподаватель по HR.

Больше того. Вы можете быть HR директором в социальном институте бизнеса и одновременно преподавателем в институте образования. И там, и там вы будете получать вознаграждение. То есть в реальности мы строим карьеру на по «лесенке», а по всей совокупности доступных статусов и ролей. И да, это можно делать одновременно.

Следствие четвертое. Вы можете построить успешную карьеру внутри того или иного профессионального пространства, освоив набор статусов и ролей. Если вы захотите сменить профессию, то Вам предстоит исследовать социальную структуру новой профессии и сформировать план по освоению ее статусов и ролей. Например, переход из экспертов на управленческую должность в этой модели – это смена профессии. Вы перестанете быть частью сообщества экспертов, но станете частью сообщества управленцев. Вы были рекрутером, а стнете руководителем отдела рекрутинга. Вы больше не будете заниматься рекрутингом, Вы будете заниматься управлением рекрутингом. У Вас изменятся все элементы – от сообщества до результатов вашего труда в бизнесе.

Эту модель можно использовать не только в личных целях.

Например, HR могут использовать ее в организации для проектирования карьеры сотрудников и предоставления им дополнительных возможностей профессиональной самореализации. И тогда институт наставничества – это просто одна из версий внутрикорпоративной институцонализации образования. Особенно это может быть востребовано в компаниях холдингового типа. Там даже с сообществами можно поиграть (например, все менеджеры по продажам разных бизнес-единиц могут стать одним сообществом).

Ну и совсем уж прагматичная польза может быть нанесена рекрутерам. Модель может быть использована как для брифования заказчика (членом какого сообщества должен быть кандидат, какие медиа читать, в каких бизнесах работать, какое образование иметь), но и для собственно поиска в этих социальных институтах. Подробнее мы об этом поговорим как-нибудь в следующий раз.

Итого для тех, кто всегда спешит:

Если Вам понравилось – можете меня поругать в комментариях.

Если хотите сделать это лично, то HR продукты и карьерные стратегии мы обсуждаем по четвергам на еженедельных встречах HR Product Owners Club и в телеграм https://t.me/HRProductOwnersClub

Если вы хотите «подумать об меня» о Ваших HR-продуктах или карьере, то меня не сложно найти в сети.