Зачем нужны one-to-one встречи?

Анна Таланина, руководитель международных проектов digital-агентства «Интериум»:

"В любых взаимоотношениях самую важную роль играет коммуникация. Если она отсутствует или плохо налажена, то качественные отношения построить очень сложно.

Однажды, когда я еще была начинающим специалистом, мой руководитель сказала одну фразу на собрании: «Давайте жить дружно, ведь большую часть жизни мы проводим на работе». Я запомнила эту фразу как некий постулат, с которым иду по карьерной лестнице уже не один год. И могу смело сказать, что успех любого проекта зависит именно от слаженности команды. Или вы играете роль «лебедь, рак и щука» или «передаете грамотные пасы на футбольном поле». Для себя я выбрала второе.

На данный момент у меня небольшая команда, она состоит примерно из 10 человек, но периодически приходиться играть роль психолога и вызывать каждого на one-to-one встречу. Здесь нельзя сказать, что это самый эффективный инструмент управления, но он сто процентов помогает минимизировать конфликты или правильно доносить информацию.

Здесь в приватной обстановке вы можете обсудить все болевые зоны, о которых не стоит говорить прилюдно. Если они обсуждаются прилюдно, то это, знаете, напоминает «синдром ученика у доски», когда учитель вызывает к доске и прилюдно унижает ребенка. Я проходила эту не очень приятную историю.

Поэтому такие встречи one-to-one помогают обсудить все барьеры на пути развития с минимальной болью для сотрудника. Самая частая ошибка – когда руководитель вызывает на встречу для индивидуальной порки без попытки понять вторую сторону. Зачастую это выливается в еще большую проблему. Главное осознать, что это двусторонняя встреча.

Типичная проблема для руководителя, что порой и такие встречи не совсем эффективные, потому что ты все равно будешь «плохим». Зачастую менеджеру сложно признать, что он не справляется с задачами, ему проще найти способы себя оправдать. Например, человек не выполнил задачу, но навел суету. Однако он считает, что он задачу выполнил. И тут все аргументы будут равны нулю, руководитель все равно виноват. В таких случаях ничего не поделаешь, и даже не стоит с этим что-то делать. Важно понять, какую эффективность приносит сотрудник и принимать уже далее решение о его работе".