«Дружный коллектив, белая зп и печеньки в офисе»: что не так с этими вакансиями и почему это уже не работает

Привет! Меня зовут Маша, я аккаунт-директор Molinos и ведущая подкаста «Обсудим на созвоне». Сегодня буду изливать вам душу о том, что давно болит и не только у меня — поиск новых сотрудников.

Выпуск о том, где искать и чем привлекать крутых специалистов кроме денег — уже можно послушать на Mave 👇

У меня есть своя команда — 7 человек. С кем-то мы работаем уже лет 5, с кем-то меньше. Но в целом состав более-менее постоянный. И когда в феврале моя сотрудница захотела уйти, запахло жареным.

Уход и передача проектов занимает две недели. А поиск нового спеца — хорошо, если месяц, но бывает и намного больше.

Кстати, как избежать беспорядка в проектах после ухода спеца и быстрее обучить нового сотрудника — слушайте в 4 выпуске подкаста.

Мы в агентстве задумались — почему так? Это мы придираемся или действительно сложно найти классного спеца?

На самом деле, и то и другое.

С одной стороны, я думала так: «У нас же реально классно!», потому что:

Но… а как кандидаты должны об этом узнать? И чем мы глобально отличаемся от тысячи других маркетинговых агентств, которые тоже предлагают «дружный коллектив, белую зп, офис в 5 минутах от метро и печеньки»?

И что еще очень важно — за счет чего нам соперничать с корпорациями вроде Яндекса, Сбера, Ozon, которые могут предложить более высокую зп и офис, где есть свой бариста и повар?

С другой стороны, кандидатов реально мало — об этом говорит статистика.

35% опрошенных представителей крупных компаний считают, что проблема в том числе в недостаточно развитом бренде работодателя.

И что интересно, на фоне этого спрос на HR-специалистов бьет все рекорды. За год количество вакансий для HR-специалистов увеличилось на 50%. А в нашем родном Санкт-Петербурге спрос на них вырос на 101%!

Чтобы сильные кандидаты выбирали вас, а не конкурентов, обычного оффера уже недостаточно.

Помимо этого нужно сделать ценностное предложение, которое закроет не только материальные хотелки, но и эмоциональные — профессиональный рост, статус, признание, стабильность или наоборот постоянный «движ», комфортное окружение и другие. Именно эмоциональные потребности и возможность их реализовать помогают человеку справляться с трудностями на работе, принимать новые вызовы и дольше оставаться в компании, даже если что-то идет не так.

Важно разобраться, что вы реально можете предложить кроме работы в «динамично развивающейся компании» и графика 5/2. Потому что это обещают примерно все.

Так мы в Molinos пришли к тому, что хотим развивать свой HR-бренд.

Теперь давайте приземлим эту историю. Ценности, бренд — все это сложно, абстрактно и строится не за месяц. Поэтому прежде чем вписываться в эту историю, важно понимать, что действительно вам даст HR-бренд (и надо ли оно вам).

HR-бренд помогает:

Чем быстрее вы найдете нового человека, тем быстрее он сможет приступить к работе и приносить пользу. Время — деньги.

Второй момент более прагматичный. Очевидно, что бюджеты корпораций кратно больше, чем у того же среднего бизнеса, но это не значит, что все сильные спецы идут работать только в крупные компании.

Имея сильный HR-бренд, вы можете привлечь сильного по компетенциям кандидата и при этом заплатить за него меньше, чем корпорация, но дать то, что не всегда может дать крупная компания – свободу, быстрый рост до руководящих позиций и другое.

Если кандидату интересно просто где-то сидеть и потом уходить домой, то информация о том, что у вас есть KPI, сложные, но интересные проекты и нужно постоянно развиваться, даст ему понять, что ваша вакансия ему не подходит.

И наоборот: если вы правильно транслируете свои ценности, то на вакансию будут чаще откликаться те, кто заинтересован и имеет схожие ориентиры в карьере.

Чем чаще на вакансию откликаются подходящие по ценностям и навыкам люди, тем меньше вам приходится тратить время на собеседование с теми, кто даже не знает на какую вакансию подает (эйчары, с вас лайк, если знакомо ;). Плюс бренд работодателя дает постоянный входящий поток лидов, и вам не придется ждать отклики несколько недель или месяцев.

Когда сотрудники чувствуют себя ценными и важными, они становятся более лояльными и преданными своей работе. Лояльные сотрудники работают лучше и дольше остаются в компании, и что еще важнее — готовы вас рекомендовать.

Если сотрудники лояльны к компании, а это значит, что вы успешно закрываете сразу несколько их потребностей, то они склонны меньше думать о поиске новой работы.

Это позволяет сохранить ценные кадры и избежать затрат на поиск и обучение новых сотрудников.

Пример сильного HR-бренда — это Яндекс Практикум. Они ведут карьерные соцсети, активно развивают сообщество выпускников и преподавателей, имеют карьерные лендинги с расписанными преимуществами компании. Да и, в целом, у Практикума сильный бренд в плане обучения и положительный имидж благодаря журналу «Кинжал».

Просто посмотрите, сколько человек смотрят их вакансии:

Но это Яндекс Практикум — крупная компания с большими бюджетами. А что делать бизнесам поменьше, которые тоже хотят себе сильных специалистов?

Как построить свой HR-бренд с нуля мы обсудили в нашем подкасте «Обсудим на созвоне». И что символично, узнали лайфхаки, фишки и ошибки в его построении у того самого Яндекс Практикума;)

Короче, воспользовались экспертизой компании, которая уже знает, что и как делать

Я по себе знаю, что каждое нововведение нужно обосновывать перед руководством, поэтому в выпуске будет много про метрики, способы сделать часть задач своими силами и практические рекомендации.

Что обсудим:

Получилось легко и с упором на практику, жду вас в подкасте:

Дрим тим по науке: как построить HR-бренд и привлечь лучших | Яндекс Практикум

Кстати, всем слушателям бесплатный бонус — исследование карьерного SMM от агентства HR-маркетинга — как работодатели ведут карьерные соцсети, чтобы привлекать кандидатов. Узнать цифры и вдохновиться можно по ссылке в описании к выпуску.