{"id":13650,"url":"\/distributions\/13650\/click?bit=1&hash=b4a44ea9299acb416ac92e110a87e80acc960de1a8f124e06d52ec1ea62c252a","title":"\u041a\u0430\u043a \u043f\u043e\u0441\u0442\u0440\u043e\u0438\u0442\u044c \u0438\u0434\u0435\u0430\u043b\u044c\u043d\u044b\u0439 \u0434\u043e\u043c \u043a\u0430\u043a \u0432 Sims","buttonText":"","imageUuid":"","isPaidAndBannersEnabled":false}
Yazilya Nasibullina

Как увеличить команду разработчиков в 2 раза, если на рынке нет кадров? Два крутых инструмента для HR-ов и IT-рекрутеров

Всем, что прочтете ниже, со мной поделилась HR-директор Purrweb Марина Пайч.

Короткая справка: Purrweb — омская компания, занимается разработкой MVP для стартапов. В основном — мобильные приложения. 5 лет работали на зарубежный рынок, сейчас делают продукт для российских компаний.

В Purrweb Марина сначала занималась маркетингом и продвижением hr-бренда через ивенты. После стала первым hr-дженералистом. Сейчас уже директор HR.

В чем проблема?

До пандемии компания спокойно развивалась в своем темпе. Но в ее разгар резко выросла потребность в разработчиках. Сложность в том, что: 1) компания находится в Омске; 2) не работает на удаленке. Где искать специалистов, если в вашем городе их нет?

Вообще когда в проект попадает новенький человек больно не только ему, больно всему проекту. А если этот человек совсем «зеленый специалист» становится еще больнее.

Как расти х2 (с 80 до 160 человек) в таких условиях и не упасть в качестве продукта? Кажется, ответ очевиден: ))

1. Стажировки.

Марина:

«Нужны были разработчики, которые могли работать на React. Таких тогда было очень мало. Мы поняли, что если мы не научим, у нас их не появится. Потом появились и другие стажировки: по бэкенду, верстке, ux.

В 2020 году команда росла в основном через джунов и не только в разработке, но и в отделе менеджмента. Дизайнеров нанимали с опытом, но сейчас тоже их стажируют. Например, руководителем UX стала девушка, которая прошла стажировку в два раза быстрее остальных».

Где искать стажеров?

Марина:

«Основных кандидатов находили на HeadHunter. Но был случай, когда долго искали особый вид аналитиков. В итоге выяснили, что то, что нам нужно, люди изучают на конкретной специальности в конкретном университете. Стали дружить с этим факультетом и брать оттуда людей. Да, это были теоретические знания, но именно те, которые нужны».

2. Индивидуальные планы развития (ИПР).

Марина:

«Благодаря ИПР, сотрудник понимает, куда ему двигаться и чего от него ждут. Если у человека уже есть, например, 8 из 10 необходимых навыков для новой должности, он уже может приступить к ней и прокачивать остальные скиллы на практике»

В чем особенности индивидуальных планов развития и почему они так круто сработали в Purrweb?

А это вы узнаете из подкаста!

Кроме того, Марина рассказала:

⚡ как удерживать сотрудников, прошедших стажировку, чтобы экспертиза не уходила вместе с человеком;

⚡ как сохранять корпоративную культуру при таком быстром росте;

⚡ кого и почему легче нанимать в команду: опытных рекрутеров или нет?

📌 Слушайте подкаст с Мариной Пайч:

👉 YouTube

0
Комментарии

Комментарий удален модератором

Развернуть ветку
Читать все 0 комментариев
null