Как увеличить команду разработчиков в 2 раза, если на рынке нет кадров? Два крутых инструмента для HR-ов и IT-рекрутеров
Всем, что прочтете ниже, со мной поделилась HR-директор Purrweb Марина Пайч.
Короткая справка: Purrweb — омская компания, занимается разработкой MVP для стартапов. В основном — мобильные приложения. 5 лет работали на зарубежный рынок, сейчас делают продукт для российских компаний.
В Purrweb Марина сначала занималась маркетингом и продвижением hr-бренда через ивенты. После стала первым hr-дженералистом. Сейчас уже директор HR.
В чем проблема?
До пандемии компания спокойно развивалась в своем темпе. Но в ее разгар резко выросла потребность в разработчиках. Сложность в том, что: 1) компания находится в Омске; 2) не работает на удаленке. Где искать специалистов, если в вашем городе их нет?
Вообще когда в проект попадает новенький человек больно не только ему, больно всему проекту. А если этот человек совсем «зеленый специалист» становится еще больнее.
Как расти х2 (с 80 до 160 человек) в таких условиях и не упасть в качестве продукта? Кажется, ответ очевиден: ))
1. Стажировки.
Марина:
«Нужны были разработчики, которые могли работать на React. Таких тогда было очень мало. Мы поняли, что если мы не научим, у нас их не появится. Потом появились и другие стажировки: по бэкенду, верстке, ux.
В 2020 году команда росла в основном через джунов и не только в разработке, но и в отделе менеджмента. Дизайнеров нанимали с опытом, но сейчас тоже их стажируют. Например, руководителем UX стала девушка, которая прошла стажировку в два раза быстрее остальных».
Где искать стажеров?
Марина:
«Основных кандидатов находили на HeadHunter. Но был случай, когда долго искали особый вид аналитиков. В итоге выяснили, что то, что нам нужно, люди изучают на конкретной специальности в конкретном университете. Стали дружить с этим факультетом и брать оттуда людей. Да, это были теоретические знания, но именно те, которые нужны».
2. Индивидуальные планы развития (ИПР).
Марина:
«Благодаря ИПР, сотрудник понимает, куда ему двигаться и чего от него ждут. Если у человека уже есть, например, 8 из 10 необходимых навыков для новой должности, он уже может приступить к ней и прокачивать остальные скиллы на практике»
В чем особенности индивидуальных планов развития и почему они так круто сработали в Purrweb?
А это вы узнаете из подкаста!
Кроме того, Марина рассказала:
⚡ как удерживать сотрудников, прошедших стажировку, чтобы экспертиза не уходила вместе с человеком;
⚡ как сохранять корпоративную культуру при таком быстром росте;
⚡ кого и почему легче нанимать в команду: опытных рекрутеров или нет?
📌 Слушайте подкаст с Мариной Пайч:
👉 YouTube