В digital нет сотрудников, подходящих на 100%. Каких тогда стоит нанимать
Поиск подходящих на 100% сотрудников — вчерашний день. Кандидаты чаще всего соответствуют искомым параметрам лишь на 60-70%. В такой ситуации работодателю важно увидеть зеленые флаги (потенциал). В статье рассказываем, как это сделать.
Что делать, когда кандидату не хватает hard skills
Первый вариант — это стажировки. Компании могут набирать сотрудников либо с небольшим опытом, либо вовсе без него и в ходе двухнедельного обучения досконально погружать их в продукт. Обычно рост стажеров занимает от 6 до 12 месяцев. Новички работают с наставником, постепенно наращивая свои навыки.
Второй метод — сотрудничество с онлайн-школами. Они предоставляют компаниям пул заинтересованных кандидатов после обучения. Несмотря на отсутствие у выпускников релевантного опыта, их обучают и подстраивают под формат работы компании. Это достаточно эффективный способ — главное, чтобы у кандидатов была мотивация и желание развиваться.
HR-менеджеры предварительно отсматривают все резюме, предложенные онлайн-школами, общаются с кандидатами по поводу их карьерных намерений. После сообщают в школу, кого из кандидатов отобрали для работы. Кроме того, с некоторыми потенциальными сотрудниками можно договориться на условия фриланса. Стоит рассматривать большую выборку специалистов и глубже изучать мотивацию и оценивать риски в части мягких навыков. Предпочтительнее кандидаты, готовые погружаться в новую среду и расти внутри компании.
Третий путь — привлечение специалистов из небольших диджитал-агентств. Чтобы найти сами агентства, необходимо провести ресерч по рынку. После составления выборки следует отправиться на джоб-сайт и ресерчить уже непосредственно по этим агентством. А потом работает сарафанное радио.
Чтобы «заполучить» таких кандидатов, нужно продумать, чем их заинтересовать:
- новые возможности и крупные клиенты;
- интересные и более глубокие технические задачи;
- широкий доступ к новым инструментам рынка и их тестированию.
Кроме того, удаленным сотрудникам из одного города важно предоставить место для работы, например арендовать коворкинг.
Что делать, когда кандидату не хватает soft skills
Как проанализировать кандидата с точки зрения мягких навыков и понять, подходит ли он вам? Есть несколько способов.
Во-первых, на этапе подбора стоит оценить риски, с которыми столкнется компания при выборе в пользу конкретного кандидата. Хорошо, когда у работодателя есть база данных с кейсами по прошедшим собеседованиям, на которые можно ориентироваться при найме в дальнейшем. Важно понять, специалисту нужно больше заботы, больше вовлеченности в его адаптацию или же он не любит общаться с клиентами, ему это дискомфортно.
После нужно выяснить, сможете ли вы подобрать соответствующего наставника, который будет уделять достаточно внимания кандидату.
Во-вторых, на старте необходимо определиться, сможете ли вы подобрать проект, на котором кандидату будет действительно комфортно работать и у него будет почва для дальнейшего развития.
Задача рекрутера — упаковать зоны роста, найденные на собеседованиях, передать их в виде обратной связи HR-бизнес-партнеру и руководителю отдела, чтобы те интегрировали их в индивидуальный план развития, а наставник уделил им особенно пристальное внимание.
Для развития софтов можно использовать также следующие методы:
- книга наставника для мидлов: управление эмоциями, принципы выдачи обратной связи и т.д.;
- базовый курс руководителя для потенциальных старших: целеполагание, коммуникация, мотивация, менеджмент и т.д.;
- регулярные встречи от отдела обучения по улучшению отдельных мягких навыков: тайм-менеджмент, выгорание и т.д.;
- работа с HRBP по развитию карьерных аспектов и точечно по мягким навыкам: например, на встрече выяснилось, что человек боится совершать ошибки — ему дали упражнения на проработку страхов.
Green flags (зеленые флаги): когда можно сразу сказать «да»
Некоторые признаки способны дать понять, стоит ли принимать кандидата в команду или нет. Стоит обратить внимание на следующие зеленые флаги.
- Четкое понимание своей специализации и интересов. Сотрудник, который, например, приходит в компанию с пониманием, что хочет работать в диджитале в определенном направлении рекламы, — ценный кадр.
- Осознанный подход к организации времени. Если кандидат открыто говорит о своих кейсах и способах самоорганизации, а вместе с тем еще и способен грамотно расставлять приоритеты в работе — это зеленый флаг.
- Понимание реальных перспектив роста. Если человек знает, как именно он может развиваться внутри компании, осознает, что построение карьеры — это не быстро, и готов вкладываться, его стоит сохранить в команде.
- Умение рефлексировать. Кандидат, который говорит о своем опыте через полученные навыки, понимает свои зоны роста и способен к развитию внутри компании.
- Честность и открытость. Признак потенциально сильного сотрудника — когда кандидат говорит искренне и открыто, не пытается произвести впечатление, приписывая себе несуществующие достижения.
- Смелость. Важно, что соискатель не боится ошибаться, предлагает разные решения, аргументируя их, смело заявляет о своих ценностях в работе и желаниях.
- Умение управлять эмоциями. Кандидат, который общается спокойно и уверенно, избегает резких реакций на сложные вопросы, активно слушает и проявляет эмпатию - это совершенно точное «да».
Инвестируя в корпоративную культуру, гибкие условия работы и возможности профессионального роста, компании могут создать привлекательную среду для роста соискателей. Сотрудник, настроенный на развитие, сосредоточенный и готовый брать на себя ответственность, — находка, и его стоит удержать.
EMP (входит в E-Promo Group) — крупнейшая digital-компания, предоставляющая услуги аутсорсинга ведения рекламных кампаний. Масштабирует маркетинговые команды на стороне клиентов — федеральных и международных рекламных агентств, медиахолдингов и AdTech компаний. Специализируется на performance-маркетинге в каналах: paid search, paid social, mobile, programmatic, retargeting, SEO.