Спецназ для спасения бизнеса. История первая: как уволить столичных паразитов и сэкономить 14,5 млн рублей

До пандемии ещё можно было откладывать на вечное «завтра» неприятные и сложные решения: выгнать, наконец, сотрудников-ленивцев, переосмыслить коммуникацию с клиентами, внедрить системы контроля, обновить ПО. Разобраться, куда уходят деньги, почему срываются заявки, отчего клиенты ругаются, а в отделе продаж все процессы похожи на клубок бешеных спагетти, который даже с литром вискаря не распутать.

В прежние времена это работало так: нашёл на рынке незанятую нишу, первым удовлетворил спрос, сорвал тройную маржу, сидишь довольный. Сверхприбыль перекрывала все косяки. Но постепенно рынки становились конкурентнее, а клиент – всё разборчивее. Когда жахнул 2020, часть рынков отвалилась вообще, а покупатели внезапно научились считать деньги и придирчиво выбирать: у кого и что они покупают.

В 2020 году веер возможностей для бизнеса резко схлопнулся: или компания наладит работу, чтобы все процессы звенели… или пойдёт на дно вместе со своими бесполезными «заслуженными» сотрудниками, милой сердцу бюрократией и макаронным монстром на месте отдела продаж.

Меня зовут Кирилл Тихонов, я управляющий партнёр компании Амивео. И я здесь, чтобы рассказать, какие части бизнес-организма поражают болезни, почему они опасны, как их лечить и что можно получить в результате.

Справка: Амивео – служба оптимизации операционных и бизнес-процессов. Она же – бизнес-спецназ, который десантируется на «больные» участки бизнеса для точечного отстрела проблем. Мы – не бизнес-консультанты, не антикризисные управленцы и не коучи. В противовес великим теоретикам, мы в Амивео не только определяем проблему, но и решаем ее самостоятельно. Действуем с полным погружением в процессы. Возможна даже работа «под прикрытием»: бизнес-спецназовец приходит в компанию под видом обычного сотрудника или руководителя среднего звена.

Всю ответственность за эффективность принятых решений и реализованных мероприятий Амивео берет на себя. Внеплановые задачи, возникающие в процессе, тоже отрабатываются в полной мере. Делается все необходимое для того, чтобы достичь поставленной цели — гарантированного выхода клиента на обозначенный уровень операционной эффективности.

Этим Амивео кардинально отличается от типичных антикризисных менеджеров и бизнес-консалтеров. Даже оплату мы берем за результат, а не за человеко-часы. Заказчику не придется оплачивать «переработку» специалистов Амивео, если вдруг достижение цели потребует больше времени, чем было рассчитано ранее. Мы работаем в режиме реального времени — важна обратная связь, итоги каждого этапа всегда обсуждаются с клиентом. При необходимости выбранная стратегия может оперативно корректироваться в соответствии с новыми реалиями.

Я расскажу несколько историй про системные проблемы бизнеса, с которыми нужно срочно разбираться сегодня, а лучше вчера, если вы хотите выжить на новом дивном рынке. Расскажу на конкретных примерах, как бизнес-спецназ Амивео находит такие проблемы, какими способами их «отстреливает», сколько в результате можно сэкономить денег и времени, как улучшить коммуникацию с клиентами и укрепить основание, на котором стоит бизнес.

История первая. Давай, до свидания, московский отдел тестирования. Привет, 14,5 млн рублей экономии

Клиент (IT-компания) поставил нам задачу сократить издержки в подразделении тестировщиков без ущерба рабочим процессам.

Проблема и ее причины. Действительно, ФОТ на отдел тестирования был сильно завышен, но почему тестировщики получали огромные зарплаты? А просто потому, что отдел работал в Москве. Спецы из отдела тестирования не были особо квалифицированными работниками: обычный начальный уровень у 80% сотрудников, при этом никакого стремления к росту в массе своей они не проявляли. А зачем, если жизнь и так уже вполне удалась, а для успеха на работе достаточно имитации кипучей деятельности?

Тут вы, наверное, спросите: и что, собственник сам этого не понимал? Понимал. Более того, он пытался вывести отдел тестирования в регионы, но не вышло: менеджеры среднего звена саботировали процесс. И всячески его от этого отговаривали: они-то тоже понимали, что их легко заменить более дешевыми сотрудниками из регионов.

Решить задачу можно было двумя путями:

Владельцы пошли по второму пути и вызвали бизнес-спецназ Амивео.

Что было сделано. Сначала мы выбрали два региона для новых филиалов. Там спецы Амивео нашли перспективных выпускников вузов – и тут нужно сказать, что в Амивео очень хорошо понимали, кого и как нужно искать: у нас работает мощный эксперт по информационным технологиям с двадцатилетним опытом. Этих перспективных выпускников приняли на работу в филиалы и обучили, так что вскоре собственник отправил лесом 80% московского отдела тестирования. Оставшиеся 20% были классными опытными сотрудниками, которых заменить слету невозможно, такие кадры нужно растить и нужно беречь. Собственно, эти 20% москвичей и были сбережены.

Боец Амивео работал над приемом и прокачкой сотрудников, организацией всех процессов, постепенным выносом экспертизы в регионы при бешеной экономии затрат и без потери качества.

Сроки. На все про все ушло порядка года. Самый длительный процесс – вырастить экспертов, остальное было сделано достаточно быстро.

Результат. Сэкономили порядка 80% фонда оплаты труда, что составило 12 млн рублей в год. Также сэкономили на аренде: офисные помещения в регионах и в Москве стоят драматически НЕодинаково, разница составила около 2,5 млн рублей в год. Итого: 14,5 млн рублей экономии без ущерба для экспертизы. Более того: новые кадры хорошо мотивированы и будут расти дальше.

О других интересных проектах поговорим в следующих постах. Например, я расскажу, как можно на 70% уменьшить число потерянных заявок и увеличить продажи на 1,4 млн.

«Да мы и сами с усами!»

Кстати, сразу отвечу на уместный вопрос: зачем платить нам, Амивео, если можно решить проблему самостоятельно?

Если можно – то, конечно, незачем нам платить. Просто чаще всего решить проблему самостоятельно как раз нельзя, просто потому что топ-менеджмент или владелец сам является частью всех этих процессов. А иногда и причиной: в конце концов, кто внедрил все эти громоздкие процедуры согласований и взял на работу людей «по знакомству»?

Кроме того, эмоционально для коллектива просто легче, если непопулярные решения внедряет «плохой полицейский», суровый бизнес-спецназовец со стороны, а не собственный руководитель. Подчиненные-то думали, что он хороший, а он во какой! Увольняет заслуженных сотрудников, силой внедряет какие-то новшества и вообще! Не забудем, не простим!

Да и хватит ли у руководителя окаянства, чтобы довести «лечение» до конца под страдальческие вздохи сотрудников?

А у нас хватает и окаянства, и опыта, и аккуратности, чтобы операция не зацепила полезных сотрудников и эффективные процессы. У нас не получится только в одном случае: если сам владелец не хочет меняться, если он желает оставить все по-прежнему, но при этом мечтает увидеть результат. В таком случае результата не будет.